Юлия Петрова-Штоль
Бизнес в стиле жизнь. Как построить корпоративную культуру, основанную на ценностях

Глава 1
Корпоративное племя. С чего начинать?

В этой главе рассказывается об интересном подходе к оценке уровня корпоративной культуры в компании, а также о пяти уровнях корпоративной культуры.

За время своей почти 20-летней тренерской деятельности я не раз убеждалась в том, что люди хотят быть в компаниях с той корпоративной культурой, которая близка им по духу, в которой они чувствуют свою ценность.

Но для начала я хочу поделиться с вами исследованиями из книги Дэйва Логана, Джона Кинга и Хэли Фишер-Райт «Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры»^[1].

Компания в книге называется корпоративным племенем. Племя – объединение людей, связанных родовыми отношениями, общим языком и территорией. Это группа от 20 до 50 человек. Главная идея авторов книги: небольшая компания (до 50 человек) – это племя. Крупная компания – это уже сообщество, состоящее из нескольких племен.

Авторы провели колоссальное исследование и выяснили, что абсолютно все организации могут находиться на одном из пяти уровней корпоративной культуры и, собственно, от этого зависят успех организации, удовлетворенность и счастье сотрудников, а главное, удовлетворенность и приверженность клиентов. И сверхрезультативность, как мы увидим, зависит тоже от уровня корпоративной культуры.

Пять уровней и их характеристики. Как определить, на каком уровне находится организация?

Уровень первый «Уличная банда». «Вся жизнь – дерьмо!» Этот уровень характерен для уличных банд, для тюрем. И здесь важно понимать, что человек из этой системы очень часто потерял общечеловеческие ценности и редко сможет вписаться в команду. Его способ жизни – выживание через насилие или уход от ответственности за свою жизнь через алкоголь, наркотики, полнейшее подчинение другим.

Уровень второй «Кластер жертв». «Моя жизнь – дерьмо». Этот уровень зачастую встречается в государственных учреждениях, больших организациях. Он подразумевает отсутствие какой бы то ни было инициативы, страх потерять свое место. Обида на жизнь и, как следствие, вымещение зла на клиентах. Человек на втором уровне часто пытается защитить коллег – «своих людей» – от «вторжения» руководства. Племя второго уровня выдвигает очень мало идей и почти никогда их не реализовывает. Люди в этом племени тихо саботируют любые нововведения.

Третий уровень «Племя одиноких воинов». «Я крутой!» Если же продолжить, то будет так: «Я крутой, а ты – нет». Людям на данной стадии культуры необходимо побеждать. Они получают удовольствие от успехов и побед, от того, что они лучше и успешнее других. В большинстве случаев мы проводим свою профессиональную жизнь на третьем уровне.

Согласно исследованиям, 49 % компаний в США находится на этом уровне. Он также называется «Уровень Дикого Запада». Я бы назвала его «Бизнес в стиле спорт. Побеждает сильнейший!».

Четвертый уровень «Команда победителей». «Мы крутые». Между «я крутой» и «мы крутые» лежит глубокая пропасть. Племя с лейтмотивом «Мы крутые» всегда нуждается в противнике. На самом деле «Мы крутые, а они – нет!». На этом уровне находится 22 % корпораций в США. Яркий пример – Apple и Microsoft. Именно на этой стадии команды достигают сверхрезультатов. Здесь племя всегда ищет конкурента, и единственный, кто влияет на этот выбор, – лидер. Правило четвертой стадии: «Чем крупнее противник, тем сильнее племя!»

Пятый уровень «Создатели и новаторы». «Жизнь прекрасна!» Творить историю не ради победы над конкурентами, а чтобы сделать мир лучше. Соревнуются не с другими племенами, а с представлениями о возможном. Племена на пятом уровне способны на потрясающие инновации. Менее 2 % корпоративных племен находится на этой стадии.

Итак, я думаю, что же мы делали с командой эти три года нашего сотрудничества? Выстраивали бизнес-процессы? Работали с ценностями? Создавали инновационные проекты?

И это тоже! Но в первую очередь мы шли от команды третьего уровня к команде пятого уровня.

Итак, если хотите начать процесс движения к корпоративной культуре пятого уровня, то для начала вам необходимо определить, на каком уровне находится сейчас ваше корпоративное племя.

Чек-лист. Диагностика уровня корпоративной культуры предприятия

Оцените по шкале от 1 до 10 баллов, насколько данная ситуация возможна у вас в компании.

1 – практически невозможна.

2 – очень редкий случай.

3 – бывает периодически.

4 – бывает регулярно.

5 – происходит регулярно и с одними и теми же людьми.

6 – часто.

7 – постоянно происходит.

8 – это наш стиль.

9 – мы в этом преуспели.

(1) Сумма баллов: более 10. Если у вас есть определенное количество баллов в этом разделе, обязательно определите, кто из сотрудников создает корпоративную культуру первого уровня по типу «Уличная банда». Избавляйтесь от таких сотрудников, какую бы должность они ни занимали. Вы не исправительное учреждение, и в задачи бизнеса не входит перевоспитание таких людей.

(2) Сумма баллов: более 30. Если у вас есть определенное количество баллов в этом разделе, вам необходимо задуматься, ведь компании второго уровня корпоративной культуры будут уходить с рынка, в новых условиях они не смогут быстро перестраиваться и адаптироваться. Начать нужно с прояснения корпоративных ценностей, после чего обязательно дать шанс людям второго уровня «Кластер жертв» проявить себя, почувствовать, что они могут и справляются, нужен вкус первых побед и поддержка. Обязательно дайте понять людям, за что вы их цените. Если люди не начнут меняться, от таких сотрудников надо избавляться, они будут подрывать деятельность других и создавать общую печальную атмосферу.

(3) Сумма баллов: более 30. Если у вас есть определенное количество баллов в этом разделе, скорее всего, ваша компания – лидер в своей отрасли и многого вы уже добились за счет соревновательного духа и стремления к лидерству. Это огромный вызов для вас и ваших сотрудников сейчас – осознать, что новых успехов и стабильного роста в будущем можно добиться только за счет истинного командного взаимодействия, создания среды для роста талантов и обмена информацией, технологиями. Первый шаг – прояснение корпоративных ценностей, далее создание проектов и проектных групп для внедрения инноваций. Руководителями проектных групп должны стать не существующие лидеры, а молодые специалисты или те, кто готов попробовать себя в новом. Обязательно работать с конфликтами, сделать среду открытой, каждую сложную ситуацию сделать кейсом для профессионального роста.

(4) Сумма баллов: более 30. Посчитайте, какой процент от всех баллов оказался в этом разделе. Если хотя бы 20–30 % всех баллов попало в этот раздел или общий суммарный балл по этому разделу оказался более 30 – поздравляю! Вы одна из компаний будущего, которые изменят этот мир! Двигайтесь дальше: создавайте свои уникальные традиции, внедряйте нестандартные схемы мотивации. Цифровизация, инструменты фасилитации, методы agile-команд повысят вашу эффективность.

Если на основании чек-листа вы увидели, что ваша компания находится на втором или третьем уровне корпоративной культуры, не отчаивайтесь – всегда есть возможности для роста. Итак, каким образом мы создаем команду более высокого уровня? Первый шаг на пути к созданию команды более высокого уровня – прояснение общих ценностей, встраивание их в процессы и системы. Создание проектных команд внутри коллектива, которые реализуют инновационные и амбициозные цели, будь то цель стать лучшим работодателем региона или самой технологичной компанией в своей отрасли. Однако все эти цели опираются не на принцип конкуренции с другими игроками рынка, а на то, как сделать мир лучше, как меняться к лучшему самим.

ЗА ВРЕМЯ СВОЕЙ ПОЧТИ 20-ЛЕТНЕЙ ТРЕНЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬ НОСТИ Я НЕ РАЗ УБЕЖДАЛАСЬ В ТОМ, ЧТО ЛЮДИ ХОТЯТ БЫТЬ В КОМПАНИЯХ С ТОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ, КОТОРАЯ БЛИЗКА ИМ ПО ДУХУ, В КОТОРОЙ ОНИ ЧУВСТВУЮТ СВОЮ ЦЕННОСТЬ.