Сборник статей
Петербургская социология сегодня – 2015. Сборник научных трудов Социологического института РАН
Печатается по решению Ученого совета Социологического института РАН
Редколлегия:
И.И. Елисеева, чл. – корр. РАН, д.э.н., проф., засл. деятель науки РФ (гл. ред., СИ РАН); Р.Г. Браславский, к.с.н. (зам. гл. ред., СИ РАН); А.С. Быстрова, к.э.н. (СИ РАН); К.С. Дивисенко, к.с.н. (отв. секретарь, СИ РАН); Е.А. Иванова, к.и.н. (СПбНЦ РАН); М.В. Масловский, д.с.н., проф. (СИ РАН); Д.Б. Тев, к.с.н. (СИ РАН); И. Шубрт, д-р социол., доцент
(Карлов университет, Прага, Чехия)
Научное ежегодное периодическое издание «Петербургская социология сегодня: Сборник научных трудов Социологического института РАН» выходит с 2009 года. Издание включено в Российский индекс научного цитирования (РИНЦ).
Учредители
Федеральное государственное бюджетное учреждение науки
Социологический институт Российской академии наук (СИ РАН)
Общество с ограниченной ответственностью «Нестор-История»
Издатель
Общество с ограниченной ответственностью «Нестор-История»
Предисловие
На состоявшейся Всероссийской научно-практической конференции «Общество и социология в современной России» (Вологда, ИСЭРТ РАН, 13–15 ноября 2014 г.) отмечалось, что социология труда ушла из мейнстрима социологической науки. Между тем содержание настоящего сборника научных статей, который ежегодно издается Социологическим институтом РАН, ставит под сомнение это утверждение. В течение последних десяти лет социология труда активно возрождается в ряде российских университетов, и не в последнюю очередь усилиями Центра социологии труда СИ РАН под руководством ведущего научного сотрудника института Б. Г. Тукумцева. Настоящий сборник содержит статьи сотрудников СИ РАН, а также преподавателей ряда российских государственных университетов, сотрудничающих с Центром социологии труда СИ РАН. Поскольку Центр поддерживает связи с рядом зарубежных научных учреждений, в сборник также включены статьи ученых Беларуси и Украины.
Содержание статей отражает актуальные проблемы современного состояния социально-трудовой сферы. Некоторые из них являются дальнейшим развитием идей, представленных авторами в качестве докладов на научно-практических конференциях за два последних года. Речь идет, прежде всего, о Всероссийской конференции «Современное общество и труд» (Санкт-Петербург, СПбГУ, 28–29 ноября 2013 г.) и следующей за ней международной конференции «Социальные инновации в развитии трудовых отношений и занятости в XXI веке», которая была проведена в 2014 году Нижегородским государственным университетом им. Н. И. Лобачевского. Центр СИ РАН принимал непосредственное участие в подготовке этих мероприятий, явившихся значительным событием в развитии отечественной социологии труда. Конференции послужили толчком к дальнейшему переосмыслению трудовой тематики и более четкому видению проблем в сфере труда, требующих сегодня первоочередного решения.
В наиболее полной мере их сущность выразил В. А. Ядов: «Все последние годы российские социологи труда ведут исследования по очень широкому кругу проблем. Об этом свидетельствуют материалы прошедших в последние годы конференций, опубликованных сборников и монографий. И это не может нас не радовать. Но мне хотелось бы обратить Ваше внимание на необходимость большего внимания к анализу состояния трудовых отношений в России.
Изменения, которые произошли в области трудовых отношений в начале 1990-х, породили ряд тяжелых социальных последствий. Они не только нанесли тяжелую культурную травму работникам наемного труда, но и создали труднопреодолимые социальные препятствия на пути модернизации отечественной экономики и общества в целом. Социологи труда не могут оставаться в стороне от поиска путей изменения сложившейся ситуации» (Социальные инновации… 2014: 15).
В статьях этого выпуска сборника рассматриваются вопросы социального взаимодействия и его институтов как основы социально-трудовых отношений (статьи Ю. Ю. Чилипенок; В. Ю. Бочарова и Б. Г. Тукумцева). Фундаментальная проблема прекаризации в трудовой сфере получила освещение в статье И. Л. Сизовой. В этом отношении значимо развитие государственно-частного партнерства. Проблемы защиты прав наемных работников освещаются в статье Б. И. Максимова. Кроме этих направлений анализа в статьях сборника уделяется внимание проблемам волонтерства, молодежного предпринимательства и некоторым другим аспектам трудовой сферы.
Еще раз подчеркнем, что для развития наших зарубежных контактов весьма важен тот факт, что в данном сборнике представлены статьи наших коллег из Беларуси (Л. Г. Титаренко и Г. Н. Соколовой) и Украины (В. А. Буткалюк).
Основные направления плановых исследований Социологического института РАН нашли свое отражение в статьях, посвященных проблемам воспроизводства научных кадров (Е. А. Ивановой, С. И. Бояркиной, Б. Г. Тукумцева); здоровья – в связи с индикаторами уровня жизни (И. С. Паутова); финансирования здравоохранения в Российской Федерации (Л. В. Пановой). Ряд статей отражает продолжающийся поиск в области совершенствования методологии статистических исследований (Г. В. Каныгина, М. С. Полтинниковой, А. Э. Гегера, С. А. Гегер, Ю. А. Чупахиной).
Новым формам поведения как индикаторам социально-культурных и институциональных изменений посвящена статья О. Б. Божкова и Т. З. Протасенко. Затрагивается важная тема взаимодействия институтов местной власти и предпринимательства на селе (С. Н. Игнатова, О. Б. Божков). Сборник завершается статьей А. Г. Щелкина, затрагивающей дискуссионные вопросы социологической науки, не утратившие своей актуальности.
Как всегда, в сборнике присутствует раздел «Научная жизнь», в котором дан обзор научно-практической конференции по проблемам социологии труда и трудовых отношений.
Обращаем внимание читателей на обновленный сайт Социологического института РАН http://www.socinst.ru, а также на то, что СИ РАН перешел на новый домен socinst.
В период подготовки данного сборника социологи России понесли тяжелую, невосполнимую утрату – скончался Владимир Александрович Ядов (1929–2015). В сборник включены воспоминания Б. Г. Тукумцева, многие годы работавшего в тесном контакте с В. А. Ядовым. Первоначально эти воспоминания были размещены на сайте Социологического института РАН, но мы считаем необходимым сохранить их для последующих поколений социологов.
В этом же выпуске помещена заметка в память о нашем друге и учителе – Самуиле Ароновиче Кугеле (1924–2015).
Редколлегия
Источники
Социальные инновации в развитии трудовых отношений и занятости в ХХI веке / под общ. ред. З. Х. Саралиевой. Н. Новгород: изд-во НИСОЦ, 2014. 844 с.
Социальное взаимодействие в сфере труда
Социальное партнерство на промышленных предприятиях
В. Ю. Бочаров, Б. Г. Тукумцев
В представленной статье изложены результаты анализа состояния трудовых отношений на современных промышленных предприятиях как в России, так и в экономически развитых странах зарубежья, а также тенденции их изменения под влиянием процессов модернизации. Обосновывается подход к социальному партнерству как к одному из современных состояний (форм) трудовых отношений, которое продолжает изменять свое содержание под влиянием процессов модернизации производства. Рассматривается возможность оценки состояния трудовых отношений и соответствия участников трудового процесса требованиям, которые предъявляет модернизация технических основ производства. Приводится описание методики, позволяющей оценить включенность работающих в деятельность предприятия, а также состояние формирования социального партнерства.
Ключевые слова: трудовые отношения, социальное партнерство, приверженность, включенность, модернизация, постиндустриальный, информационный уклад, наемный труд, сотрудничество.
Вместо предисловия
В этой статье обсуждаются некоторые результаты анализа состояния социально-трудовой сферы последних лет, включающие наши соображения о современном состоянии трудовых отношений в экономически развитых странах и в промышленной сфере России; обоснование необходимости изменения содержания этих отношений, приведение их в соответствие с требованиями предстоящей модернизации производства; и наконец, мнение ряда специалистов об условиях, которые могли бы способствовать реальному возникновению и развитию такой современной формы этих отношений, как социальное партнерство.
В работе над этой статьей мы обращались помимо литературных источников к материалам ряда собственных исследований, выполненных нами в период с 1995 по 2013 год на ряде предприятий обрабатывающей промышленности (Тукумцев 2001: 41–50; Бочаров, Тукумцев 2001: 154–158; Тукумцев 2008: 319–338; Бочаров 2010). Мы стремились найти аргументы, подтверждающие взаимную (пусть пока еще полностью и не осознанную) заинтересованность сторон трудовых отношений в гуманизации и демократизации действующих в этой сфере социальных институтов. Не меньшее внимание мы постарались уделить развенчанию надежд ряда правительственных и экономических организаций на возможность модернизации российского обрабатывающего производства исключительно и только с помощью обновления технологического оборудования и профессионального обучения персонала без изменения при этом содержания трудовых отношений и их социальных институтов. Нам представляется, что уже сегодня это не может расцениваться иначе как стратегическая ошибка. И мы постарались в своей статье усилить внимание к аргументам в пользу такого вывода.
Предприятия обрабатывающего промышленного производства выбраны нами в качестве объекта исследования неслучайно. Это крупнейший сектор промышленного производства и экономики страны, сосредоточивший в себе уникальный социальный капитал. По замыслу руководства страны его предстоящая модернизация должна позволить отечественной экономике «слезть с нефтяной иглы» и занять достойное место на мировом рынке (Волков 2011: 25). Здесь занято более 11 миллионов человек (Почукаева 2012: 154). Тем не менее, в отличие от предприятий добывающей промышленности, обрабатывающее производство, начиная с рыночных реформ и особенно после катастрофического кризиса 1998 года, продолжает испытывать серьезные трудности в своем развитии. Как по объему производства, так и по производительности труда оно только в 2013 году достигло того уровня, который имело в 1991 году (Ясин 2012: 729).
Предстоящая модернизация отечественного обрабатывающего производства, судя по мнению ученых и по убеждению государственных деятелей, не должна носить «догоняющего характера». Она должна быть ориентирована на опережение, на освоение инновационных технологий и современной продукции. Инновационный путь развития рассматривается при этом и учеными, и политиками как основной, а может быть, и единственно возможный вариант прорыва России в круг стран, располагающих необходимым потенциалом для достижения своих социальных и экономических целей (Мау 2005: 7).
Модернизация промышленного производства предполагает в общепринятом варианте решение трех задач. Во-первых, это задача обновления технической основы производства. Отечественные предприятия еще в 1970-х годах резко снизили темпы обновления физически и морально устаревшего оборудования. В промышленных корпусах и сегодня еще можно встретить станки и другие агрегаты, которые были выпущены в годы довоенных пятилеток.
Вторая задача ― овладение новыми современными производственными технологиями. Ее успешное решение требует существенного повышения квалификации персонала. При этом новое представление о высоком профессионализме предполагает не только владение практическими навыками и наличие опыта, но и достаточно высокий уровень общего образования и теоретической подготовки специалиста, готовность осваивать результаты научных разработок.
Третья задача имеет не меньшее значение, чем первые две. Она непосредственно связана с проблемами эффективности и реализации нового качественного уровня современного промышленного производства. Это задача кардинального изменения культуры труда и трудовых отношений, уход от конфронтации к сотрудничеству, формированию социального партнерства. В настоящее время в промышленно развитых странах, вступивших в эпоху постиндустриального производства, убедительно обоснована и практически доказана необходимость функционирования в сфере трудовых отношений принципиально новых, инновационных социальных институтов в системах управления персоналом, обеспечивающих стабильность работающих и их идентификацию с деятельностью предприятий, на которых они трудятся.
Наши данные о положении дел на отечественных предприятиях, к сожалению, дают основания констатировать, что подавляющая часть менеджеров и собственников отечественных предприятий относятся к решению этой задачи негативно: они побаиваются ослабления управленческой вертикали, отрицательных последствий демократизации, повышения инициативы работников в организации производства. У них нет понимания того, что формирование социального партнерства предполагает создание условий для необходимого в современных условиях появления на предприятиях работников нового типа: таких, которые небезразличны к результатам не только своего труда, но и к результатам работы предприятия, где они трудятся, а главное ― которые являются добросовестными исполнителями и не нуждаются во внешнем контроле. А это становится определяющим социальным условием внедрения на предприятиях технологий постиндустриального, информационного поколения.
Решение каждой из перечисленных выше трех задач в равной степени необходимо для перехода отечественной промышленности к постиндустриальному укладу производства, для овладения новыми наукоемкими технологиями, обеспечивающими конкурентоспособность отечественной продукции на мировом рынке.
Но в данной статье мы сосредоточили свое внимание на состоянии решения последней, третьей задачи, касающейся проблем модернизации трудовых отношений. Мы попытались проследить процесс формирования социального партнерства на промышленных предприятиях экономически развитых стран и сопоставить ситуацию, которая сложилась на зарубежных промышленных предприятиях, с ситуацией, которую мы наблюдаем в отечественном производстве.
Феномен трудовых отношений (за рубежом их называют «индустриальные отношения» ― industrial relations (Dunlop 1958; Flanders, Clegg 1960; Hyman 1975; Farnham, Pimlott 1983; Ferner, Hyman 1992; Kerr, Staudoha 1994; Hyman 1995)) известен мировой науке с незапамятных времен. Их состояние и развитие давно стали предметом анализа многих ученых мира, в том числе классиков экономических, политических и социальных наук. Что же касается социологов нашей страны, то их интерес к исследованиям в области трудовых отношений можно по времени обозначить лишь 90-ми годами минувшего столетия. Толчком к этому послужил переход страны к рыночной экономике и частной собственности на орудия и средства производства. С приходом рыночной экономики и частной собственности на орудия труда и производства вошли в нашу жизнь и трудовые отношения, известные миру с незапамятных времен.
Уточняя научное определение этих отношений, следует сказать, что речь идет об отношениях, которые «возникают в условиях рынка на предприятиях и в организациях между наемными работниками и работодателями (администрацией, которая ее представляет), включая отношения по поводу найма, вознаграждения за труд, его условий, форм и методов разрешения трудовых конфликтов» (Тукумцев 2006: 365). Трудовая деятельность в СССР по формальным признакам была очень близка к наемному труду. Но закрепленная в Конституции «общенародная собственность на орудия и средства производства» не позволяла определить традиционных субъектов трудовых отношений. В подобной ситуации оказались в 1960-е годы и авторы классического исследования «Человек и его работа». Разделив еще на этапе создания программы исследования факторы, которые гипотетически могут влиять на отношение к труду, на факторы общесоциетальные и специфические, они пришли к выводу, что рассматривать в этом качестве общесоциетальные факторы не имеет смысла. В условиях советского государства они касались в равной мере всех членов общества. Трудовые отношения толковались в те советские годы как равноправное взаимодействие участников свободного труда (Здравомыслов 2008: 119).
Общепринятая в научном мире интерпретация трудовых (индустриальных) отношений как отношений работодателя и работника наемного труда, как уже было сказано, вошла в нашу социологическую повседневность только с 1990-х годов. Именно тогда это изменение поставило отечественную социологию труда перед необходимостью адаптироваться к новым социальным реалиям. И не только существенно изменить свой понятийный аппарат, что как раз было не самым тяжким делом. Более сложной оказалась другая задача. Появилась необходимость по-новому взглянуть на характер и содержание складывающейся под влиянием новых экономических и политических условий трудовой деятельности, оценить влияние классических трудовых отношений на мотивацию и поведение работника в сфере труда новой России. Необходимо было выяснить, в какой степени складывающиеся отношения и новое трудовое законодательство (появившееся, кстати, лишь через десять лет после перехода к рынку) отвечает, с одной стороны, интересам развития производства, а с другой ― дает гарантии защиты трудовых прав и социального благополучия работников наемного труда. И возможно ли в сложившихся социальных условиях успешно осуществлять модернизацию промышленного производства, в которой оно столь остро нуждается. На поиск ответов на все эти и некоторые другие вопросы в последние два десятилетия были направлены усилия многих отечественных исследователей.
Первыми, кто в начале 1990-х годов подверг глубокому социологическому анализу ситуацию, которая под влиянием развивающегося рынка складывалась в промышленном производстве, были исследователи из действовавшего в то время Института международного рабочего движения (ИМРД г. Москва), которых возглавлял Л. А. Гордон. Они впервые, после долгих лет советской цензуры, показали реальную социальную ситуацию в сфере промышленного труда. Показали, в частности, отсутствие в тот период каких-либо мер защиты трудовых прав работников. Они тщательно проанализировали состояние оплаты труда и показали сколь низок уровень жизни работников промышленности. Но в этих работах была показана не только ситуация с уровнем жизни, был выполнен первый анализ содержания складывающихся трудовых отношений и социальной политики российских работодателей (Гордон 1993).
Наряду с работами этой исследовательской группы немалую роль в получении знания о состоянии складывающихся в стране трудовых отношений сыграли исследования, проводимые в тот период при помощи и поддержке зарубежных научных учреждений. В частности, заслуживает упоминания работа специально созданного в тот период с помощью английских социологов Института сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО). Научным руководителем группы была В. И. Кабалина. Можно также назвать исследования, выполненные в Санкт-Петербурге Е. А Шершневой (руководитель группы) (СПбГУ) и Ю. Фельдхофф (профессор университета Белефельд, ФРГ) (Шершнева, Фельдхофф 1999). Исследования были посвящены становлению в условиях рыночной экономики новых культурных норм в деятельности работников наемного труда.
Начиная с 1995 года группа исследователей Самарского госуниверситета и его НИИ «Социальные технологии» приступили к исследовательскому проекту «Мониторинг социально трудовой сферы» в Поволжском регионе. В задачу этого проекта входило выполнение ежегодных исследований состояния трудовых отношений в разных сферах трудовой деятельности Самарской области. Мониторинг продолжается до настоящего времени и служит основой как для научного анализа, так и для разработки практических мер, принимаемых правительством области. Полученные результаты исследований позволили подготовить и издать несколько сборников научных статей по проблемам трудовых отношений (например, Проблемы труда… 2007; Трудовые отношения… 2013).
В 2003 году группа исследователей ИСИ РАН и ряда периферийных центров под руководством В. А. Ядова и С. Г. Климовой осуществили совместный с канадскими коллегами совместный проект «Становление трудовых отношений в России». Изданная по результатам исследования книга стала источником новых идей в области совершенствования как самих трудовых отношений, так и российского законодательства в сфере труда (Становление трудовых… 2004).
За годы, прошедшие со времени реформ, в работе по анализу становления новых трудовых отношений приняли участие значительное количество отечественных исследователей, преподавателей социологических факультетов и кафедр университетов. Ими была исследована широкая сфера труда и занятости в условиях новой для России рыночной экономики. Это нашло свое отражение в публикациях этого периода. Нам известен ряд статей И. М. Козиной (НИУ ВШЭ, г. Москва), анализирующих состояние трудовых конфликтов и работу профсоюзов. Проблемам профсоюзной деятельности и их роли в развитии социального партнерства посвящены публикации И. Б. Олимпиевой (ЦНСИ, Санкт-Петербург). Профессор И. Л. Сизова (НИУ ВШЭ, Нижний Новгород) опубликовала ряд статей, обобщающих опыт анализа и формирования трудовой сферы в некоторых европейских государствах. Доцент Н. В. Авдошина (научный руководитель ― НИИ «Социальные технологии», СамГУ, Самара) в своих статьях анализирует состояние профессиональной подготовки и стабильности рабочих кадров. Этот перечень мог бы быть существенно продолжен. Только по результатам работы конференции «Современное общество и труд» (Санкт-Петербург, СПбГУ) в 2013 году в сборник статей было включено 140 статей (Современное общество… 2014).
Тем не менее если по описанию ситуации в социально-трудовой сфере России в целом сделано немало, состояние анализа причин чрезвычайно медленных темпов формирования современного социального партнерства между сторонами трудовых отношений удовлетворить ни науку, ни практику не может. Ведь речь идет о формировании важнейшей социальной предпосылки модернизации отечественной обрабатывающей промышленности.
К истокам социального партнерства
Оценивая культуру трудовых отношений на промышленных предприятиях экономически развитых стран Европы и Америки и пытаясь проводить при этом какие-то параллели, нельзя не учитывать того, что там эти отношения формировались, в отличие от России, без каких-либо пауз, на протяжении столетий. Происходившие там революции имели буржуазный характер, оставляя в неприкосновенности как наемный труд, так и частную собственность. Это обстоятельство не могло не проявиться в существенном отличии культуры трудовых отношений, функционирующих в этих странах, от сложившихся в начале 1990-х годов, практически в «правовом вакууме», норм и правил взаимодействия «труда и молодого капитала» в промышленности России. Нельзя не учитывать и того культурного наследия, которое наше общество получило в качестве исторического опыта, имея за плечами многовековое крепостное право, а затем еще и «царство» социалистической собственности продолжительностью в 70 лет.
В экономически развитых странах, в противоположность этому, развитие трудовых отношений, формирование культуры найма и методов организации наемного труда можно проследить на протяжении сотен лет. И все это время шло постепенное нарастание позитива в их состоянии. Работы известных ученых, включая социологов, дают, в частности, основания утверждать, что в XVIII–XIX веках состояние трудовых отношений было далеко не безоблачным. Оно очень редко устраивало как работников наемного труда, так и работодателей. Первые считали, что им недоплачивают за проделанную работу, а вторые считали, что их разоряет чрезмерно высокая цена труда и нерадивость работников. Поскольку производственная деятельность осуществлялась в то время в небольших мастерских и производственных организациях, разногласия в сфере найма сравнительно редко приобретали большие масштабы.
С момента появления крупных капиталистических мастерских (предприятий), что относится к началу XIX столетия, проявление неудовлетворенности работников наемного труда стало приобретать агрессивный характер и значительные масштабы. В ответ на это работодатели и поддерживающее их государство не видели иного выхода, как усиление репрессивных мер. Речь о каком-либо сотрудничестве и переговорах с работниками тогда не шла. Современный французский исследователь Р. Кастель, говоря о формировании модели наемного труда во Франции, утверждает, что еще в XVIII столетии «появление зародыша промышленного пролетариата сопровождалось новыми формами контроля и авторитарного руководства, которые продолжали усиливаться в XIX веке. Королевский указ от 1749 г. запрещал рабочим уходить от своего работодателя, не имея на руках “отпускного билета”, подписанного хозяином, а начиная с 1781 г. рабочий должен был иметь “книжку или тетрадь”, в которой за подписью представителя административных властей делалась запись, если рабочий покидал место работы. Она должна была предъявляться при приеме на новую работу» (Кастель 2009: 177). При этом Р. Кастель подчеркивает, что такие меры принимались не только во Франции. Но все это не уменьшило социальной напряженности в трудовой сфере.
Ко второй половине XIX столетия забастовки на предприятиях стали постоянным сопровождением социальной и политической жизни общества во всех промышленно развитых странах. Государственные власти, естественно, занимали позицию защиты интересов собственников производства. Такова была их историческая роль. И, не вдаваясь в причины конфликтов, жестоко подавляли попытки наемных работников противостоять работодателям. Преследовались и осуждались организаторы забастовок, профсоюзные лидеры. Запрет, включавший в себя уголовное преследование за профсоюзную деятельность и организацию трудовых конфликтов, просуществовал в Англии до 1824 года, во Франции ― до 1864 года, в Германии ― до 1869 года.
Но в конце XIX столетия в политике государственных властных структур стран, развивающих промышленное производство, начали происходить существенные изменения. Практика силового решения проблем в сфере трудовых отношений была признана неконструктивной. Этому способствовало появление на политической арене этих стран социал-демократических течений и политических партий.
С этого момента начинается поиск более гуманных средств достижения «классового мира». В качестве первого такого средства была признана необходимость институционализации трудовых отношений, регламентация взаимодействия сторон этих отношений с четким определением взаимных обязательств. Работодатели в законодательном порядке понуждались к заключению коллективных договоров с наемными работниками и с их профсоюзами. Первый в мировой практике закон о профсоюзах был принят в Англии в 1881 году (Кашанина, Кашанин 1997: 259). Российский правовед Л. С. Таль писал по этому поводу, что «признание легальности существования профессиональных союзов и их участия в установлении правовых условий внутри предприятия знаменовало начало новой эры в истории промышленного права. Патриархальный характер отношений между работодателем и рабочим бесповоротно исчезает» (Таль 1918: 9). Неисполнение обязательств, включенных в договор, можно было обжаловать в суде. А в самих коллективных договорах должна была оговариваться величина оплаты труда, состояние условий, режима работы и охраны труда. Должен был оговариваться также порядок разрешения конфликтных ситуаций.
Но следует иметь в виду, что институт коллективных договоров не сразу был признан локальным законодательным актом. Первоначально коллективный договор рассматривался как «институт» не юридического, а социального характера. Как отмечает А. Е. Пашерстник, «законодательство и судебная практика капиталистических стран вплоть до конца Первой мировой войны, как правило, не признавали юридической силы коллективного договора. Требования рабочих, основанные на коллективном договоре, не обеспечивались даже формально судебной защитой» (Пашерстник 1951: 14). В свою очередь Р. Кастель, говоря о ситуации во Франции, пишет: «Только после принятия закона от 25 марта 1919 г., то есть после примирения благодаря “Сердечному Союзу” и участию рабочих в войне, понятие коллективного договора получило юридический статус. Отныне положения, предусмотренные коллективным договором, рассматривались в судебной практике как положения индивидуального трудового контракта» (Кастель 2009: 388).
Одновременно с распространением коллективно-договорной практики в промышленно развитых странах начало пересматриваться трудовое законодательство. Появились первые законы о наемном труде и его условиях. Так, в 1907 году был принят Датский гражданский кодекс, в 1911 году ― Швейцарский кодекс обязанностей, в 1912 году ― специальное законодательство в Норвегии, в 1918 году аналогичное законодательство принимается в Германии, в 1919 году ― во Франции и т. д.
Именно в тот период были созданы новые механизмы в рамках конструкции социального института наемного труда, на которые был возложен контроль за действиями сторон трудовых отношений и соблюдение ими принятых на себя обязательств. Были определены меры судебного преследования в случае допущенных нарушений. Все это создало условия для перехода от хронической конфронтации между работниками и работодателями к первым шагам в сторону взаимной договоренности. С легкой руки нидерландских исследователей, супругов С. и Б. Вебб, новая форма трудовых отношений, и прежде всего заключение коллективных договоров, получила наименование «социальное партнерство» (Webb S., Webb B. 1902: 1; Вебб С., Вебб Б. 1923).
Несмотря на то что владельцы предприятий по вполне понятным причинам предпочитали заключение соглашения с работниками на индивидуальном, а не на коллективном уровне, они смирились с новым порядком. К цивилизованным методам разрешения трудовых споров их побуждали возрастающие убытки от остановок производства в ходе трудовых конфликтов. Контроль над соблюдением коллективных договоров в большинстве случаев осуществляли профсоюзы. Там, где их не было, организацию процесса заключения коллективных договоров и контроль над их соблюдением осуществляли органы власти, государственные инспекции труда.
Между тем создание основ трудового законодательства далеко не везде и не всегда учитывало все нюансы трудовых отношений. И, в частности, постоянно возникали споры по поводу обоснованности обязательств работодателя и его требований к интенсификации труда. Сказывалось отсутствие научно обоснованных норм для подобных случаев. Поэтому государственные политики промышленно развитых стран в начале ХХ века продолжили поиск решения проблемы «трудовых конфронтаций». В 1919 году, сразу же после завершения Первой мировой войны, был сделан очередной шаг по пути укрепления сотрудничества сторон трудовых отношений. При Лиге наций была создана Международная организация труда (МОТ) (Мраморнова 2006: 138–140). Она была призвана осуществлять международный контроль над содержанием коллективных договоров, заключаемых на промышленных предприятиях стран участниц этой организации. МОТ обязана была добиваться того, чтобы предусмотренные коллективными договорами условия работы на предприятиях обеспечивали нормальную жизнь и успешную трудовую деятельность наемных работников. В ее обязанности входила разработка подходов к установлению размеров минимальной оплаты труда, условий и правил безопасной работы, продолжительности рабочего дня, юридических норм справедливого отношения к работникам и тому подобных нормативов. Создание такой организации было направлено на то, чтобы в странах ― участниках МОТ действовали единые обоснованные требования к работодателям, гарантирующие благоприятные условия труда и жизни людей, работающих по найму. К определению таких норм были привлечены эксперты из авторитетных организаций мирового сообщества. Форму закона в каждой из стран ― участниц МОТ эти нормы приобретали после их утверждения национальными парламентами. СССР также вступил в члены МОТ в 1926 году и начал платить членские взносы в эту международную организацию. Однако руководством страны Советов принимались далеко не все рекомендации МОТ. Такая же тенденция характерна и для настоящего времени.