Питер Друкер
Управление бизнесом
Источники их силы
Супераналитики – это не просто фабрики по перестановке цифр. Разумеется, для решения бизнес-задач они используют и технологии, причем совмещая «грубую силу» и тонкие подходы. Но такие компании направляют усилия и на то, чтобы верно определить приоритеты, создать нужную культуру и привлечь тех людей, которые смогут наиболее эффективно работать с данными. В конечном итоге силу компаниям дают как люди и стратегии, так и информационные технологии.
Верные приоритеты
Хотя супераналитики поощряют принятие универсальных объективных решений, им все же приходится думать, к чему стоит прилагать ресурсоемкие усилия. Обычно выбирают несколько направлений или проектов, поддерживающих одну и ту же генеральную стратегию. Например, в Harrah's посредством аналитики стремились в основном повысить лояльность клиентов и качество обслуживания, а также усовершенствовать смежные сферы: ценообразование и рекламу. Компания UPS сместила фокус внимания с логистики на клиентов, чтобы оказывать услуги на высочайшем уровне. Такой комплексный подход характерен для супераналитиков, однако топ-менеджеры, с которыми мы общались, предупреждали об опасности чрезмерной «размытости» инициатив и утраты четкого видения бизнес-цели, стоящей за каждой из них.
На что вы можете рассчитывать
Супераналитики искусно пользуются методами статистики и моделирования, чтобы оптимизировать самые разные виды деятельности. Вот несколько популярных примеров.
Еще один фактор, который следует учесть при распределении ресурсов, – насколько те или иные функции поддаются глубокому анализу. У аналитической деятельности может быть не менее семи общих целей, а в некоторых отраслях есть еще и свои нюансы (см. врезку «На что вы можете рассчитывать»). Статистические модели и алгоритмы, манящие перспективой прорывов в эффективности работы, порой бывают необычайно привлекательны. Например, в маркетинге всегда трудно давать количественную оценку, так он основан на психологии. Но теперь производители потребительских товаров могут оптимизировать свои маркетинговые исследования посредством теории многомерной полезности – она помогает понять и предсказать поведение и решения покупателей. Аналогичным образом индустрия рекламы использует эконометрику – совокупность статистических приемов, позволяющих измерить долговременную эффективность различных видов рекламы и рекламных акций.
Самые профессиональные аналитики не просто измеряют собственные показатели, но и помогают в аналогичной работе клиентам и поставщикам. Например, в Walmart настаивают, чтобы поставщики использовали корпоративную систему Retail Link, позволяющую отслеживать перемещение продукции по магазину, планировать рекламные акции и выкладки, а также сокращать дефицит. E.&J. Gallo предоставляет дистрибьюторам данные и анализ цен и затрат розничных продавцов, чтобы дать возможность рассчитать побутылочную рентабельность каждого из 95 сортов вина, производимого компанией. Дистрибьюторы же, в свою очередь, посредством этой информации помогают розничным сетям оптимизировать выбор товаров, убеждая их отводить больше места продукции Gallo. Procter & Gamble предоставляет данные и аналитику своим розничным клиентам в рамках программы Joint Value Creation, а также поставщикам, что повышает качество обратной связи и сокращает расходы. Корпорация Owens & Minor, которая специализируется на оборудовании для больниц, предлагает аналогичные дополнительные услуги, позволяя клиентам и поставщикам контролировать и оценивать данные о закупках и продажах, отслеживать популярные схемы выдачи заказов и в итоге – искать возможности консолидации, а также переводить покупки без договоров на групповые договоры, охватывающие в том числе продукцию, распространяемую Owens & Minor и ее конкурентами. Например, Owens & Minor может показать топ-менеджерам сетевых медицинских учреждений, как много денег те сэкономили бы, консолидируя покупки для нескольких больниц, а также помочь им наглядно оценить эффект повышения частоты поставок и хранения материальных запасов.
Правильная культура
Культура – понятие многообразное, аналитика же – суровая дисциплина. Тем не менее супераналитики должны внедрить по всей компании культуру уважения к измерениям, тестированию и оценке количественных данных. Сотрудникам предписывают принимать решения на основе реальных фактов – и те знают, что их эффективность оценивается так же. Кадровые компании из числа супераналитиков скрупулезно применяют систему количественных показателей для расчета выплат и гонораров. Например, в Harrah's имел место важный переход от патерналистской системы поощрений, базирующейся на авторитете сотрудников, к системе, основанной на тщательной оценке совокупной эффективности по результатам финансовой деятельности и уровня обслуживания клиентов. Топ-менеджмент также постоянно подает пример, стремясь работать исключительно с надежными фактами. Среди таких руководителей – Берача из Sara Lee Bakery Group, которого сотрудники прозвали «информационной ищейкой», потому что каждое предположение или гипотезу он требовал подкреплять данными. Неудивительно, что в аналитической культуре порой возникает противоречие между стремлением к инновациям, коммерческими соображениями – и необходимостью основываться на имеющихся данных. Некоторые компании меньше упирают на туманные перспективы развития, когда проектировщики или инженеры готовы идти за тем, у кого горят глаза. В таких компаниях исследования и разработки, как и прочие направления, подчиняются строгому регулированию. В Yahoo, Progressive и Capital One изменения в технологиях или продукции сначала тестируются на небольшом участке, а после положительного результата внедряются на уровне компании. Такой подход, весьма распространенный в академических и коммерческих дисциплинах (в том числе в инженерии, управлении качеством, психологии), применим и к большинству бизнес-процессов корпорации, даже таких, на первый взгляд, неочевидных, как работа с кадрами или клиентами. Например, в сфере кадров можно создавать психологические и лидерские профили менеджеров и испытывать их в различных ситуациях, а после этого – сравнивать данные об эффективности работы сотрудников с их индивидуальными характеристиками, тем самым определяя, какие черты личности наиболее полезны, когда нужно, скажем, вовремя завершить отставший от графика проект или помочь освоиться новой группе.
Однако бывают случаи, когда решение что-то изменить или попробовать нужно принять очень быстро и времени на подробный анализ нет (либо не было возможности собрать информацию заранее). Например, несмотря на то что директор Amazon Джефф Безос решительно предпочитает проводить количественную оценку реакций пользователей, перед тем как внедрять новые функции, он не мог испытать предложенную компанией опцию поиска внутри книги, не проверив ее на достаточном количестве файлов (по меньшей мере на 120 000). К тому же разрабатывать такую функцию было дорого, а это повышало риск. Так что в данном случае Безос положился на интуицию и сказал «да». И все сработало.
Правильные люди
Супераналитики нанимают соответствующих сотрудников – и, как и все компании, чье богатство составляют таланты, стремятся быть лучшими. Когда Amazon потребовался новый руководитель сети глобальных поставок, компания наняла Ган Юя, профессора теории управления и предпринимателя в сфере ИТ, одного из ведущих мировых экспертов по аналитике оптимизации. Бизнес-модель Amazon предполагает, что компания управляет постоянным потоком новых продуктов, поставщиков, клиентов и акций, а также привозит заказы к конкретным датам. С момента прихода в компанию Ган Юй и его сотрудники занялись разработкой и формированием сложных систем поставок, чтобы оптимизировать эти процессы. Оказалось, этот человек умеет не только жонглировать фразами типа «нестационарные стохастические процессы», но и доступно объяснять начальству суть новых методов.
Авторитетные супераналитики, такие как Capital One, силами огромного множества специалистов проводят количественные эксперименты, а получив результаты – формируют новые предложения по кредитным картам и другим финансовым услугам. Для этого нужен специалист с особыми навыками – о чем и сказано в описании типичной вакансии аналитика в Capital One:
«Развитые способности к решению концептуальных задач и количественному анализу… Опыт работы с количественным анализом в сфере инженерии, финансов, консалтинга и/или других областях либо соответствующее образование. Способность быстро осваивать программные приложения. Опыт работы с моделями в Excel. Предпочтительно, но не обязательно наличие квалификационной степени (например, МВА). Желательно знание методологии управления проектами, инструментов оптимизации процессов (Lean, Six Sigma) либо статистики».
Другие компании тоже нанимают таких людей, но у супераналитиков их гораздо больше. Прямо сейчас Capital One ищет втрое больше аналитиков, чем производственного персонала, – а для банка это редкость. «Мы прежде всего компания аналитиков, – заявил один из руководителей корпорации. – Они – наши главные люди».
Хорошие аналитики должны уметь объяснять сложные понятия простыми словами, а также продуктивно общаться с теми, кто принимает решения. Одна компания, производящая потребительские товары, в штате которой состоит 30 аналитиков, ищет «PhD с человеческим лицом», то есть людей, разбирающихся в математике, статистике и анализе данных и умеющих, помимо того, говорить простым языком бизнеса, укрепляя позиции компании как изнутри, так порой и снаружи. Вот что глава отдела анализа потребительского поведения Wachovia Bank рассказывает о том, какие отношения с другими сотрудниками стараются наладить его подчиненные: «Мы стремимся сделать наших людей частью команды. Мы хотим, чтобы они могли наравне с другими обсуждать ключевые вопросы работы компании, определять, какая информация нужна бизнесменам, и рекомендовать партнерам по бизнесу поступать так или иначе. Мы хотим быть не просто вспомогательным звеном, но и активной, важной частью успеха компании».
Разумеется, специалиста, который поднаторел и в аналитике, и в бизнесе, и в общении, найти нелегко. Когда в компании SAS (это разработчик программного обеспечения и спонсор нашего исследования наряду с Intel) решают, что им потребуется специалист по современным бизнес-программам, таким как прогнозирующее моделирование или рекурсивное секционирование (вид анализа дерева решений, применяемый к очень сложным массивам данных), его начинают искать за полтора года до того, как он должен будет приступить к работе.
Можно сказать, что талант аналитика в начале 2000‑х – это как талант программиста в конце 1990‑х. К сожалению, на американском и европейском рынках труда по-настоящему одаренных аналитиков не так много. Некоторые организации решают эту проблему, заключая контракты с компаниями из Индии (где очень много специалистов по статистике) и других стран. Это хорошая идея в том случае, если иностранные аналитики работают над самостоятельными задачами. Но если от них требуется постоянное обсуждение действий с руководителями бизнеса, расстояние может существенно усложнить работу.
Правильные технологии
Конкурировать в сфере аналитики – значит конкурировать в технологиях. Самые успешные компании не только изучают современные статистические алгоритмы и теорию принятия решений, но и постоянно мониторят и внедряют новинки в области ИТ. В одной компании, производящей потребительские товары, даже построили собственный суперкомпьютер, поскольку пришли к выводу, что имеющиеся на рынке модели им не подойдут. Такие подвиги обычно излишни, но все же для серьезной аналитики вам кое-что понадобится.
Стратегия работы с данными. Компании вкладывают миллионы долларов в системы, собирающие данные из всевозможных источников. Планирование корпоративных ресурсов, управление связями с клиентами, точками продаж и многим другим – все это требует, чтобы ни одна операция и ни одно значимое изменение не проходили незафиксированным. Но, чтобы задействовать получаемые данные с пользой, компании должны быть в состоянии представить их в стандартном формате, интегрировать, разместить в хранилище и обеспечить к ним легкий доступ. И такой информации должно быть много. Случается, что компания несколько лет накапливает данные о разных методах маркетинга, прежде чем проанализировать эффективность рекламной кампании. Dell использовала DDB Matrix, продукт рекламного агентства DDB Worldwide, чтобы за семь лет создать базу данных из полутора миллионов записей о своей рекламе в печати, на радио, сетевом и кабельном телевидении, а также о продажах Dell в каждом регионе, где давали такую рекламу (до и после ее появления). На основании этой информации компания смогла оптимизировать рекламную стратегию для каждого региона и для каждого вида рекламы.
Решения для бизнес-анализа. Термин «бизнес-анализ», впервые появившийся в конце 1980‑х, относится к большой совокупности процессов и программ, предназначенных для сбора, изучения и распространения данных, необходимых для принятия оптимальных решений. Соответствующие инструменты позволяют сотрудникам получать, преобразовывать и загружать данные для анализа (профессионалы называют этот процесс ETL – extract, transform and load), а затем отражать результаты в отчетах, уведомлениях и оценочных листах. Отчасти растущая популярность аналитики связана с появлением такого комплексного инструментария.
Аппаратное обеспечение. Объемы данных, с которыми имеют дело программы аналитики, таковы, что слабые компьютеры и сервера с ними могут и не справиться. Многие компании-супераналитики переходят на 64-битные процессоры и благодаря этому быстро обрабатывают огромные массивы данных.
Есть куда стремиться
У большинства компаний в большинстве отраслей имеются очевидные причины использовать стратегии, основанные на анализе данных. Практически все организации, которые мы причислили к супераналитикам, – однозначные лидеры в своей сфере деятельности, и во многом они обязаны успехом искусной работе с цифрами. Мировая конкуренция растет – растет и потребность в этой работе. Западные компании порой не могут тягаться с Индией или Китаем в стоимости продукции, но выигрывают за счет оптимизации бизнес-процессов.
Признаки того, что ваша компания – супераналитик
1. Вы применяете современные информационные системы и методы тщательного анализа не только к ключевому виду деятельности, но и к сопутствующим, вплоть до маркетинга и подбора кадров.
2. Ваше высшее руководство не только сознает важность аналитики, но и уделяет первоочередное внимание разработкам и поддержке в этой сфере.
3. Для вас принимать решения, исходя из фактов, – не только установившаяся практика, но и часть корпоративной культуры, всячески поощряемая руководством.
4. Вы нанимаете не просто аналитиков, а лучших из лучших – и именно их считаете залогом своего успеха.
5. Вы не только держите почти в каждом отделе специалиста-аналитика, но и считаете стратегически важным управлять их работой на уровне предприятия.
6. Вы не только хорошо разбираетесь в цифровых данных, но и разработали собственные системы сбора статистики для ключевых бизнес-процессов.
7. Вы не просто проводите обширный анализ данных и положения дел в компании, но и учите этому клиентов и поставщиков.
8. Вы не только жадно поглощаете данные, но и используете любую возможность создавать информацию, поощряя культуру многочисленных мелких экспериментов по принципу «проверь и убедись».
9. Вы не только приняли решение стать супераналитиком, но и готовились к этому несколько лет.
10. Вы подчеркиваете важность аналитики не только внутри коллектива, разговаривая с коллегами, вы сделали ее частью имиджа своей организации – включаете данные в годовой отчет и обсуждаете статистику с финансовыми аналитиками.
Впрочем, компаниям, только начинающим работать по этим стратегиям, вскоре станет ясно, что первые плоды им предстоит пожинать лишь через несколько лет. Наши собеседники вспоминали долгий, подчас непростой путь, который им пришлось проделать. Например, подразделению Barclays Bank, занимающемуся кредитованием на территории Великобритании, потребовалось пять лет на то чтобы осуществить план по внедрению аналитики в процессы продвижения кредитных карт и прочих финансовых услуг. Пришлось изменить практически все аспекты работы с клиентами: гарантийные риски, установление кредитных лимитов, обслуживание, контроль попыток мошенничества, кросс-продажи и т. д. С технической стороны потребовалось обобщить сведения по 10 млн клиентов Barclaycard, повысить качество данных и создать системы, совершенствующие методы сбора и анализа информации. Кроме того, компания провела множество мелких тестов, позволивших понять, как привлекать и удерживать лучших клиентов с наименьшими затратами. Наконец, ей пришлось нанять новых высококлассных экспертов по статистике.
Бóльшая часть времени и расходов, которые придется потратить любой компании на освоение эффективной аналитики, уйдут на решение технологических задач. Нужно оптимизировать системы, генерирующие данные об операциях, обеспечить доступность информации в хранилищах, выбрать и внедрить аналитическое ПО, а также установить нужное аппаратное и коммуникационное оборудование. Поскольку те, кто не помнит историю, ничему никогда не научатся, компаниям, собравшим мало информации или просто располагающим не теми сведениями, придется сначала накопить достаточно статистики, чтобы делать надежные прогнозы. «Мы копили данные шесть или семь лет, но реально они нам пригодились в последние два-три года. Ведь нам нужно было время и опыт, чтобы убедиться в эффективности решений, основанных на этой информации», – рассказал руководитель отдела анализа данных о клиентах.
Разумеется, новым супераналитикам придется также привлечь новых людей. Когда Гэри Лавмен стал сначала директором по производству, а потом и генеральным директором Harrah's, он нанял группу специалистов по статистике, которые разработали и внедрили рекламные кампании и программы лояльности, основанные на количественных методах. Имеющихся сотрудников нужно обучать. Они должны знать, какими данными располагает компания и как их можно анализировать; они также должны научиться подмечать такие ситуации, как нехватка данных, их задвоение или ухудшение качества. Один из руководителей Procter & Gamble, сторонник аналитики, высказал идею, что компаниям следует дольше держать менеджеров на одних и тех же должностях, поскольку на освоение количественного подхода к бизнесу требуется время.
Немецкий врач Рудольф Вирхов говорил, что задача науки – «размечать пределы известного». Примерно к тому же стремятся и супераналитики, хотя вселенная, которую они пытаются постичь, более ограничена – речь идет о поведении клиентов, перемещениях товаров, работе сотрудников, финансовых эффектах. Каждый день инновации в технологиях и методах позволяют компаниям лучше и лучше справляться с важнейшими составляющими своей работы.
Не одни только «Окленд Эйс» играют в «манибол». Компании всех мастей стремятся ровно к тому же.
Впервые опубликовано в выпуске за январь 2006 года.
Управление собственной жизнью
Питер Друкер
Добившиеся многого исторические личности – Наполеон, да Винчи, Моцарт – всегда самостоятельно управляли своей жизнью. По большому счету, именно это и сделало их великими. Однако таких людей единицы, и они отличаются как необычайными способностями, так и достижениями, выходящими за границы обычных человеческих возможностей. Но сегодня уметь управлять собственной жизнью нужно большинству из нас – даже тем, чьи способности ограничены. Мы должны учиться развивать себя и находить такое место в обществе, на котором сможем внести максимальный вклад. А чтобы сохранять живость ума и работоспособность на протяжении 50 лет трудовой жизни, необходимо понимать, каким образом и когда следует поменять работу, которой мы занимаемся.
Каковы мои сильные стороны?
Многим кажется, что они понимают, какие дела им удаются хорошо. Но, как правило, люди ошибаются. Чаще они знают, в чем не очень сильны, но и тут заблуждающихся – большинство. Между тем человек работает хорошо только тогда, когда опирается в работе на свои сильные стороны. Работу нельзя построить на том, в чем мы не очень сильны, не говоря уже о том, чего мы не умеем делать вообще.
На протяжении почти всей истории человечества у людей не возникало особой потребности знать свои сильные стороны. Раньше место человека в обществе и то, чем он будет заниматься, определялись уже при рождении: сын крестьянина становился крестьянином, дочь ремесленника – женой ремесленника и так далее. Однако сегодня у людей есть выбор. Мы должны знать свои сильные стороны, чтобы понимать свое место в обществе.
Единственный способ, позволяющий разобраться в этом, – обратная связь. Каждый раз, принимая важное решение или совершая решающий шаг, записывайте то, что, по вашему мнению, из этого может получиться. Через девять месяцев или год сравните результаты со своими ожиданиями. Я применяю этот метод уже на протяжении 15–20 лет и каждый раз удивляюсь результатам. Например, к моему огромному удивлению, анализ этой обратной связи показал, что на интуитивном уровне я хорошо понимаю технических работников, будь то инженеры, бухгалтеры или маркетологи. С другой стороны, как выяснилось, мне сложнее найти взаимопонимание со специалистами широкого профиля.
Использование обратной связи – не новый метод. Оно было изобретено еще в XIV веке одним малоизвестным немецким теологом. Спустя примерно 150 лет Джон Кальвин и Игнатий Лойола независимо друг от друга вспомнили о нем и включили его в практику своих учений. Постоянный анализ достижений и результатов объясняет, почему основанные ими организации – кальвинистская церковь и иезуитский орден – смогли за 30 лет завоевать господствующее положение в Европе.
Если постоянно применять этот несложный метод, то за достаточно короткий – два-три года – срок можно выявить свои сильные стороны. А это главное, что необходимо знать о себе. Метод также покажет, что из того, что вы делаете или не делаете, мешает вам в полной мере использовать свои сильные стороны. С его помощью вы узнаете, в чем вы менее компетентны. Наконец, вы сможете понять, в каком деле вы вообще не сильны и в какой сфере вам работать не стоит.
Анализ обратной связи создает основу для дальнейших действий. Первое и самое главное – сосредоточьтесь на своих сильных сторонах и займитесь работой, в которой они помогут вам добиваться результатов.
Второе – работайте над усовершенствованием своих сильных сторон. Результаты анализа быстро покажут, с какой стороны необходимо улучшить имеющиеся у вас навыки или приобрести новые. Кроме того, вы сможете определить пробелы в своих знаниях, которые, как правило, можно устранить. Математиками рождаются, однако выучить тригонометрию способен каждый.
Третье – определите, в каких случаях ваша интеллектуальная самонадеянность ведет к невежественности, мешающей вам в жизни, и решите эту проблему. Многие – особенно те, кто хорошо разбирается в какой-то конкретной области, – с презрением относятся к знаниям в других областях или считают, что одаренность может заменить им осведомленность. Так, первоклассные инженеры обычно гордятся тем, что практически ничего не знают о людях. По их мнению, для стройного технического ума человек – существо слишком неорганизованное. С другой стороны, специалисты в области управления человеческими ресурсами часто гордятся незнанием основ бухгалтерского учета или количественных методов вообще. Однако гордиться подобным невежеством – значит вредить самому себе. Старайтесь приобретать знания и навыки, которые помогут вам реализовать свои сильные стороны в полном объеме.
Не менее важно избавляться от дурных привычек, то есть способов действия или бездействия, снижающих вашу эффективность и производительность. Анализ обратной связи поможет быстро выявить подобные привычки. Например, специалист по планированию может обнаружить, что его замечательные планы не дают никаких результатов, потому что он не доводит их до конца. Подобно множеству талантливых людей, он уверен, что идеи способны сворачивать горы. Но этим занимаются бульдозеры; идеи же указывают место, где нужно работать бульдозерам. Такой специалист должен понять, что готовый план – это еще не все. Нужно найти людей, которые будут приводить его в исполнение, и разъяснить им свой план. По мере реализации необходимо вносить в него изменения, учитывая новые обстоятельства. Наконец, нужно почувствовать, в какой момент продвижение плана пора прекратить.
Идея вкратце
Мы живем в век беспрецедентных возможностей: если вы – обладатель живого ума, у вас есть амбиции и энергия, то вы можете оказаться на вершине в выбранной профессии независимо от того, где началась ваша карьера. Но с возможностями приходит и ответственность. Сегодня компании не управляют карьерой своих сотрудников-экспертов, носителей компетенций. Скорее, мы должны быть сами себе менеджерами.
Просто примите как данность, что пробиваться в профессиональном мире и сменить курс, когда нужно, – это ваша задача. А сохранять вовлеченность и продуктивность на всей протяженности профессионального пути, который может длиться до 50 лет, – ваша ответственность. Чтобы справиться со всеми этими задачами, вы должны понимать себя. Каковы ваши наиболее ценные сильные стороны и наиболее опасные слабости? Столь же важно и то, насколько вы обучаемы и как работаете в команде. Каковы ваши глубинные ценности? И какие условия труда вам нужны, чтобы достичь максимального результата?
Лишь благодаря комбинации ваших сильных сторон и знания себя вы можете достигнуть совершенства.
Кроме того, обратная связь поможет вам определить, в каких случаях проблема кроется в недостатке воспитания. Хорошие манеры в организации играют роль смазочного материала. По закону природы при соприкосновении двух движущихся тел возникает трение. Для людей это так же верно, как и для неодушевленных предметов. Хорошие манеры – говорить «пожалуйста» или «спасибо», называть человека по имени или интересоваться его семьей и здоровьем – позволяют людям работать вместе независимо от того, нравятся они друг другу или нет. Одаренные люди, особенно молодые таланты, часто не понимают этого. Если результаты анализа показывают, что вроде бы способный человек вновь и вновь не справляется с работой, требующей взаимодействия с другими людьми, это, по всей вероятности, говорит о том, что ему недостает обходительности, то есть хороших манер.
Сравнивая свои ожидания с результатами, вы также получите представление о том, чего делать не следует. У каждого из нас есть огромное количество сфер, в которых мы не обладаем способностями или умениями и где у нас мало шансов достичь хотя бы посредственного уровня. В этих сферах человеку, а особенно работнику интеллектуального труда, работать не следует. Старайтесь тратить как можно меньше сил на то, чтобы совершенствоваться в областях, в которых вы некомпетентны. Чтобы подняться от уровня некомпетентности до уровня посредственности, нужно потратить намного больше сил и труда, чем для того, чтобы продвинуться от отличных достижений к совершенству. В действительности бóльшая часть усилий, особенно усилия большинства учителей и организаций, сосредоточена на том, чтобы заменить некомпетентность посредственными достижениями. Однако энергию, ресурсы и время нужно тратить не на это, а на то, чтобы из компетентных людей делать выдающихся работников.
