Управление персоналом. Шпаргалки
20. Рынок труда: общая характеристика
Рынок представляет собой пространство, на котором взаимодействуют продавцы и покупатели. В результате такого взаимодействия для каждого стандартного товара (или услуги) устанавливаются равновесная цена и равновесный объем предложения и спроса.
Рынок труда отличается от обычного рынка, поскольку здесь речь идет о столь специфическом товаре, как труд. Носитель труда (т. е. работник) представляет собой уникальную человеческую личность, обладающую не только определенной способностью к труду (специальностью), но и другими качествами: мотивацией трудового поведения, жизненным опытом, психофизиологическими особенностями и др. В связи с этим понятие «рынок труда» носит в какой-то степени абстрактный характер.
Работодатели предлагают рабочие места, подходят к найму рабочей силы не только с точки зрения требований к профессии и квалификации индивида, но и оценивая коммуникабельность работника, умение работать в коллективе, способность к переобучению, трудовую мобильность.
Труд имеет ценность не только экономическую (важнейший производственный фактор, при помощи которого производится продукция определенного количества и качества), но и социальную, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Становление рыночных отношений всегда затрагивает одну из важнейших сфер экономики – занятость трудовых у ресурсов.
Реформирование экономики в нашей стране остро поставило проблему становления рынка труда как одной из подсистем всего рыночного механизма. Уже на первых этапах произошло существенное сокращение численности занятых в экономике страны. Это было связано не только с кризисными явлениями (спадами производства), но и с тем, что прекратилось искусственное поддерживание практически стопроцентной занятости. В такой ситуации одной из основных экономических функций государства является проведение экономической политики, обеспечивающей в стране занятость на экономически эффективном уровне, при котором уровень безработицы не превышал бы 5 %.
21. Управление персоналом в современных условиях. Концепция управления персоналом
Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, организационно-практических подходов к ее реализации в конкретных условиях работы данной организации.
Сущность концепции: важнейший фактор устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия – это формирование человеческого фактора (на Западе его принято называть человеческим капиталом).
До 1970-х гг. персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т. д.). В настоящее время исследователи считают, что это главный источник капиталовложений.
От компетентности людей, знания ими всех нюансов работы, специфики деятельности предприятия зависят в значительной мере его перспективы. Никакими инвестициями в оборудование или обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Все лучшие западные компании исповедуют идеологию: «Производительность – от человека».
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.
Управление персоналом включает в себя деятельность человека в широком смысле, исследует широкую совокупность факторов результативности трудовой деятельности работника и коллектива в целом, формирующих поведение на производстве.
Появление на рынке труда новых профессий (мерчендайзер, менеджер, маркетолог, креатор и т. п.) обусловливает необходимость активизации поиска способов удовлетворения потребностей организации в соответствующих специалистах. Большую роль здесь играет возникновение рынка рекрутинговых услуг, который занимается поиском и отбором персонала с качественно новой профессиональной позиции, с использованием современных методик.
22. Различные подходы к управлению персоналом: экономический
Данный подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна как механизм: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
Основные принципы концепции использования трудовых ресурсов таковы:
– обеспечение единства руководства (подчиненные получают приказы только от одного начальника);
– соблюдение строгой управленческой вертикали (цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения);
– фиксирование необходимого и достаточного объема контроля (число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации);
– соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации (штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители);
– достижение баланса между властью и
ответственностью (не следует делать кого-либо ответственным за работу, если он не наделен соответствующими полномочиями);
– обеспечение дисциплины (подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями);
– обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, с целью мотивирования персонала к эффективному исполнению своих обязанностей;
– заслуженное вознаграждение.
23. Различные подходы к управлению персоналом: органический
Сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.
Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации персон, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
Внимание на человеческом ресурсе способствовало появлению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. Здесь использовались две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность: 1) исходит из отождествления организации с человеческой личностью; ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть (или возрождение) организации; 2) приняла в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга: организация – это мозг, перерабатывающий информацию; позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.
Принципы голографического структурирования организации:
– Храните целое организации в каждой ее части (в подразделении).
– Создавайте множественные связи между частями организации (избыточные).
– Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (помня о том, насколько все должны знать и уметь делать всё).
– Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.
– Важны не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для чего имеют значение связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.
24. Различные подходы к управлению персоналом: гуманистический
Гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура – это целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования.
Согласно гуманистическому подходу, культура может рассматриваться как процесс создания реальности, позволяющей людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, вся жизнь человека определяется писаными и, в особенности, неписаными правилами.
Однако обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.
1. Культурологический взгляд на организацию снабжает менеджеров связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт пригодным к использованию.
2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде.
3. Гуманистический подход позволяет реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и о своей миссии.
4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.
25. Трудовой потенциал персонала: характеристики
Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно создают как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности и устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, так как позволяет обобщить целый спектр вопросов
адаптации индивида к внешним условиям, учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом организации, позволяет человеку переступить границы самосовершенствования и успешно развиваться в профессиональном и личностном смыслах.
Среди основных характеристик трудового потенциала выделяют:
1) возраст;
2) здоровье (физическое и психическое состояние, вес, режим и качество питания, занятие физической культурой и спортом, употребление алкоголя, курение и т. д.);
3) личностные характеристики (тип темперамента, черты характера и т. д.);
4) подготовку (общеобразовательная, профессиональная, экономическая, способность к профессиональному росту, непрерывному образованию и т. д.);
5) отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность и т. д.);
6) опыт, навыки, стаж работы в данной профессии, специальности;
7) семейное положение (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье и т. д.).
Для обеспечения наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места, а также определения более широких вариантов профессиональной перспективы работника необходимо проведение профессиографического анализа путем сопоставления психофизиологических свойств, способностей человека и требований профессии.
26. Принципы и методы развития трудового потенциала
Для развития потенциала рабочей силы используют такие методы, как профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе, система вознаграждения, оценка производственной деятельности, профессиональная подготовка, обучение, повышение квалификации, продвижение по службе, управление карьерой.
Использование персонала – это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать в процессе этой работы строгое соблюдение законодательства о труде.
Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.
Основные принципы развития трудового потенциала работников:
1) обеспечение рациональной занятости работников;
2) обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);
3) обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;
4) периодический переход работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т. д.), обеспечивающий разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;
5) обеспечение максимальной возможности выполнения на рабочем месте различных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.
Для того чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как он меняется на различных этапах жизни, как можно его измерить количественно и качественно и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
Важнейшей проблемой для каждого работника является рациональное использование рабочего времени. Изучение использования рабочего времени позволяет выявить его потери, их причины, разработать новые формы и методы выполнения работы.