Коллектив авторов
«Дни науки» факультета социотехнических систем. Выпуск III
Гирфанов А.Р.
КНИТУ, гр. 3101-41, науч. рук. проф. Сергеев С.А.
Терроризм в Республике Татарстан
Терроризм является очень сложным и опасным явлением. Он представляет серьезную угрозу современному обществу. Террористические организации или отдельные радикально настроенные личности, преследуя определенные цели, пытаются достичь их методами угроз, устрашения или насилия, что естественно мешает нормальной жизни общества. На сегодняшний день изучение проблемы терроризма более чем актуально. Продолжают совершаться террористические акты, которые сотрясают общество и чаще всего являются причиной гибели многих ни в чем неповинных людей. Террористические группировки с каждым годом становятся более тщательно организованными и жестокими, они используют самое современное оружие и технику. В качестве прикрытия своей деятельности у них существует система фирм, компаний, банков и фондов.
Говоря о причинах терроризма в современной России, следует упомянуть, что после развала СССР начались этнополитические конфликты в бывших его республиках. В особенности сильно это проявилось на территории республик Северного Кавказа. Терроризм стал для них наиболее продуктивным и доступным способом привлечения внимания властей и достижения своих корыстных целей. В последнее время на территории Поволжья также заметно влияние радикально настроенных исламских группировок. Они уже осуществляют свою деятельность и представляют потенциальную угрозу. Актуальность изучения проблемы терроризма обусловлена тем, что зная причины возникновения, особенности проявления, социальные последствия, методы, можно если не предотвратить, то смягчить следствия проявления этого опасного явления.
Религиозный терроризм проявляется в крайней нетерпимости к представителям различных конфессий, либо непримиримом противоборстве в рамках одной конфессии. Зачастую используется в политических целях, в борьбе религиозных организаций против светского государства или за утверждение власти представителей одного из вероучений. Наиболее ярые экстремисты ставят своей целью создание отдельного государства, правовые нормы которого будут заменены нормами одной, общей для всего населения религии. С начала 80-х годов ХХ в. религиозный терроризм связывается в общественном сознании прежде всего с радикальным исламизмом. Терроризм, прикрывающийся исламскими лозунгами, стал результатом исламизации социального и национального терроризма на Ближнем и Среднем Востоке. Сегодня он представляет собой мощное интернациональное сообщество, охватывающее все исламские регионы планеты.
Новейшая история исламского терроризма в Татарстане началась с первых терактов на газопроводах в 2003-2005 годах в сельских районах. Затем в республике появились свои «лесные» – боевики в Нурлатском районе Татарстана, где вооруженная банда фундаменталистов постаралась организовать подполье в местном лесу по типу северокавказского. В январе 2012 года в дер.Мемдель Высокогорского района была обнаружена домашняя лаборатория по производству взрывчатки и «поясов шахида». Теперь вот теракты происходят в самой Казани. К сожалению, не видно, что ситуация улучшается. Наоборот, ваххабизм, о проблеме которого так долго и упорно говорил Валиулла Якупов, теперь перешел к милитаристской стадии. Сегодня в республике реализуется ваххабитами ингушско-дагестанский сценарий: то, что происходило на Северном Кавказе 10-15 лет назад, сейчас осуществляется в Поволжье. Первый муфтий Дагестана был убит в 1998 году. После этого было убито свыше 50 муфтиев, их заместителей и известных имамов, придерживавшихся традиционного для Северного Кавказа ислама. В Татарстане ваххабиты похоже что перешли к такой же тактике: и был впервые убит имам-ханафит. Причем удар нанесли как по мозговому центру традиционного для татар ислама ханафитского мазхаба, каким был Валиулла Якупов, богослов уровня классика татарской религиозной мысли Шигабутдина Марджани (1818-1889), так и по организационному центру в лице муфтия Ильдуса Фаизова, впервые за 20 лет постсоветского Татарстана начавший осуществлять политику деваххабизации. Главное – чтобы муфтий сейчас чисто по-человечески не испугался крикливых визгов ваххабитского лобби в информационном пространстве.
За 2012 в республике было зарегистрировано 27 преступлений экстремистской направленности и террористического характера. 14 уголовных дел были возбуждены в о тношении сторонников "радикального ислама", остальные – в отношении у частников неформальных молодежных движений экстремистской направленности.
В данный момент также такая ситуация сохраняется. И террористические группировки в Татарстане представляют не потенциальную, а реальную угрозу. Специалисты МВД отмечают, что ответственность организаторов, участников и сторонников «радикальных объединений» не адекватна опасности, которую они представляют для общества. В связи с этим МВД по Татарстану уже направило в Госсовет республики предложения о внесении изменений в Уголовный кодекс РФ в части ужесточения наказания за преступления экстремистской направленности, а в Уголовно-исполнительный кодекс РФ – об отделении отбывающих наказание лиц за экстремизм от остальных заключенных, чтобы они не распространяли свою идеологию.
Добрынина К.А.
КНИТУ, гр. 3101-42, науч. рук. Каштанова О.В.
Переговоры как способ разрешения политических конфликтов
Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. При всем их многообразии, большинство из них имеют политическую направленность. Политика, с одной стороны, – деятельность по предупреждению и разрешению конфликтов. С другой стороны, она выступает как средство провоцирования конфликтов, поскольку связана с борьбой за обладание властью. Политические конфликты представляют собой столкновения противоположных сторон, причинами которых являются несовместимые политические интересы, цели и ценности, непосредственно или опосредованно связанные с политической (государственной) властью. Субъектами политического конфликта могут быть государство, классы, социальные группы, политические партии, личности.
В последние годы социально-политические реалии в нашей стране, изменение роли и статуса России на международной арене и некоторые другие факторы – заставляют нас обращаться все чаще именно к переговорам как главному средству разрешения конфликтов мирным способом. Становится понятным, что без переговоров не обойтись – это мощнейший инструмент, изобретенный человечеством для согласования интересов сторон и организации сотрудничества.
Переговоры являются наиболее оптимальным и конструктивным средством урегулирования политических конфликтов, способствуя предотвращению вооруженных столкновений и войн, поскольку общей целью переговоров является достижение согласия сторон. Поддержание международных отношений невозможно без переговоров, к тому же в последнее время происходит количественное увеличение и качественное усложнение характеристик и типов международных переговоров и интернационализация международных проблем.
Переговоры продолжают играть существенную роль и в урегулировании внутриполитических конфликтов, в особенности в демократических государствах, где достижение консенсуса между ветвями власти возможно только в рамках переговорного процесса. Только в ходе переговоров возможно достижение договоренности о правилах взаимодействия сторон, о нормах их взаимоотношений.
Существует множество способов разрешения политических конфликтов, к которым относятся арбитраж, посредничество, разъединение сторон, использование силы и другие. Но, как свидетельствует практика, одним из наиболее эффективных инструментов разрешения политического конфликта являются переговоры. А в связи с тем, что конфликты в современном мире являются реальной угрозой выживанию человечества, изучение переговоров как средства мирного урегулирования политических конфликтов весьма актуально.
Политические переговоры всегда считались не просто традиционной формой политической коммуникации, а древнейшим способом взаимодействия и разрешения конфликтов в сфере политики. Они сопровождали войны, создания коалиций и альянсов, революции, распады государств и многие другие политические процессы. Несомненно, политические переговоры на современном этапе развития представляют собой наиболее эффективный инструмент разрешения политических конфликтов, как внутригосударственных, так и международных.
От других видов политического общения переговоры отличает существование у договаривающихся сторон общей проблемы, которую необходимо решить совместными усилиями. Направленность на совместное решение проблемы одновременно является и главной функцией переговоров, а ее реализация зависит от степени заинтересованности участников в поиске взаимоприемлемого решения.
Практически на всех переговорах по урегулированию конфликта наряду с главной присутствуют и другие функции. Использование переговоров с различными функциональными целями возможно в силу того, что переговоры всегда включаются в более широкий политический контекст и служат инструментом при решении целого комплекса внутриполитических и внешнеполитических задач. Соответственно, они могут выполнять различные функции. К таким функциям можно отнести информационно-коммуникативную, регуляционную, пропагандистскую и даже маскировочную, которая используется для «отвода глаз».
Оценивая функции переговоров, следует иметь в виду весь политический контекст и то, насколько целесообразно осуществляется их главная функция совместного решения проблемы, в противном случае переговоры становятся«квазипереговорами», напоминая переговоры лишь внешне, по форме.
Немаловажную роль в политических переговорах, как и в любых других, играют их стадии, каждая из которых имеет свои особенности и выполняет ряд задач по достижению частных целей общей части переговоров.
Стадии не могут рассматриваться отдельно друг от друга, поскольку составляют единый взаимосвязанный процесс, где происходит постепенное созревание того результата, который служит завязкой для последующей стадии. Чаще всего в переговорном процессе специалисты выделяют три стадии. Первая стадия – подготовка к переговорам, на которой решаются организационные вопросы и разработка переговорной концепции. Вторая стадия представляет собой сам процесс ведения переговоров и достижение участниками договоренностей. На третьей стадии осуществляется анализ результатов переговоров и выполнение достигнутых договоренностей.
Прибегая к переговорам, каждая сторона определяет для себя некоторую цель. Исходя из этих целей, сторонами выбираются стратегии поведения на переговорах. Основными стратегиями являются торг, в ходе которого каждая из сторон в значительной степени самостоятельно ищет решение и пытается навязать свое решение другой стороне, и совместный с партнером поиск решения, который предполагает ориентацию не только на то, чтобы вынудить или заставить партнера принять совместное решение, как в предыдущем случае, но и на совместный анализ проблемы и совместный поиск вариантов решения. В зависимости от ориентации на эффективность получения максимального результата в ходе переговоров, торг может быть жестким и мягким. Ряд экспертов, в частности М.А. Хрусталев, выделяют наряду с основными стратегиями ведения переговоров и другие, например, ультимативную, имитационную, неопределенную и т.п.
Подытоживая сказанное отметим, что в ходе переговоров их участники не обязательно ориентируются лишь на одной стратегии, они могут их менять, чередовать и совмещать в зависимости от целого комплекса различных исторических, политических, ситуативных и других причин. Это типичное явление практически для любого переговорного процесса, в том числе и политического.
Добрынина К.А.
КНИТУ, гр. 3101-42, науч. рук. Каштанова О.В.
Разрешение конфликтов в организации
Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования – фазу развития. Интенсивность развития в организации может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания.
В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации. Следовательно, организационный конфликт – столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга.
Проблема профилактики конфликтов в организациях постоянно привлекает внимание исследователей и практиков управления. Однако ее решению часто мешает недостаточное понимание целей деятельности по предупреждению и профилактике конфликтов и порождаемая этой неоднозначностью противоречивость позиции. Многие видят цель профилактики в недопущении конфликтов как таковых, хотя конфликты бывают конструктивными, полезными и даже необходимыми.
Целями профилактики конфликтов скорее должны быть повышение эффективности организации в целом, улучшение психологического климата (взаимоотношений) путем обеспечения неразрушающего протекания конфликтов. Следовательно, работа по профилактике конфликтов будет органически вписываться в любую управленческую деятельность в качестве одного из ее постоянных компонентов.
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия могут стать функциональными или дисфункциональными, что в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые.
Имеется несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон. Это в свою очередь сводит к минимуму или устраняет трудности в осуществлении решений. Важное функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к противостоянию в будущих ситуациях, чреватых конфликтом. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают мнений, которые могут не понравиться руководителям. Это может повысить качество принимаемых решений, так как позволяет использовать новые идеи и разрабатывать дополнительные альтернативы и критерии их оценки.
В случае уверенности в функциональных последствиях конфликта следует не только избегать, но и провоцировать, создавать условия для его возникновения.
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, образуются деструктивные последствия, которые мешают достижению цели. Существуют следующие дисфункциональные последствия конфликта.
– дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;
– отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
– неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;
– нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;
– ослабление возможностей общения и сотрудничествас оппонентами в будущем;
– отвлечение участников конфликта от решения задач организациии бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.
Разрешению организационного конфликта предшествует его анализ, начинающийся с изучения и определения степени конфликтности участников. Если конфликтность является чертой характера или достигла порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженности (независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации), то конфликт далее не анализируется.
Конечный этап развития организационного конфликта – его разрешение, мнимое или реальное. При мнимом разрешении конфликта не устраняется основание его возникновения: конфликт завершается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остаются неудовлетворенность и недовольство, что может привести к новой вспышке конфликта.
Реальное разрешение организационного конфликта может осуществляться по двум направлениям: 1) устранение и разрешение организационной проблемной ситуации; 2) нахождение форм движения конфликта и содействие всемерному ускорению объективного процесса его развития, благодаря коему сохраняется и развивается рациональное и содержательное обоснование позиций конфликтующих индивидов или групп и, наконец, находится решение, полностью удовлетворяющее участников конфликта.
Руководителям не следует считать причиной конфликта только простое различие в характерах. Конечно, это решение может явиться причиной конфликта, но оно является лишь одной из возможных причин возникновения конфликта. Поэтому руководитель должен начать с анализа источников возникновения конфликтной ситуации, а затем использовать соответствующий метод разрешения конфликта.
К структурным методам разрешения конфликта можно отнести четыре метода разрешения конфликтов.Разъяснение требований к работе является одним из основных методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт. Задание всегда должно включать разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Для исключения субъективности оценок устанавливаются такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности, а также различные процедуры и правила.
Координационные и интеграционные механизмы – важные инструменты в процессе управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных координационных механизмов – цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационных потоков внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как каждый работник знает, чьим решениям он должен подчиняться.
Подытоживая сказанное, отметим, что для эффективного разрешения подобных конфликтов необходима разработка общеорганизационных комплексных целей, которые помогут сплотить коллектив, сгладить возможные трения между отдельными его членами и подразделениями. Идея, которая заложена в эти высшие цели – направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также способствует тому, что руководители подразделений будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Систему вознаграждений следует использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, должны поощряться. При этом система должна включать не только материальное, но и моральное вознаграждение. Работник должен быть уверен, что его вклад в общее дело будет оценен как руководством, так и коллегами по работе. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает работникам понять, как им следует поступать в конфликтных ситуациях, чтобы это соответствовало направлению, выбранному руководством.
Добрынина К.А.
КНИТУ, гр. 3101-42, науч. рук. Каштанова О.В.
Конфликты и особенности их проявления в организации
Понятие «конфликт» характеризуется множеством определений и употребляется в разнообразных значениях. Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий. Самым общим образом конфликт понимается как предельный случай обострения разногласий. Существует отдельная наука, посвящённая конфликтам – конфликтология.
Конфликт– это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.
Организационный конфликт – конфликт, в котором сталкиваются противоположно направленные организационные позиции индивидов или групп безотносительно к целям друг друга. Действия субъектов данного конфликта регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации, носят внеличностный, деперсонифицированный характер. Однако это не всякий конфликт, происходящий на территории организации, а лишь такой, который вызван специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой и т.п. Поскольку организации существовали, существуют и будут существовать, имеется глубокая потребность в изучении теории организационных конфликтов.
Организация – это целенаправленное объединение людей, обладающее социальной структурой, нормативной регуляцией поведения, специализацией по функциональному признаку и системой социального контроля. Таким образом, организация представляет собой сложное целое. В условиях перехода российского общества к новым способам управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации повышенной напряженности и социального конфликта. В этих ситуациях многие организации оказываются конфликтными по своей сути, вследствие чего, в итоге не достигают организационных целей.
Возникновению конфликтов в организации неизбежно предшествует социальная напряженность. Изучение этого феномена имеет важное значение для дальнейшего развития конфликтологии, для развертывания ею исследования различного рода конфликтов, для поиска возможностей их диагностики и регулирования.
Особенности организационного конфликта определяются тремя моментами:
1. Различия в объемах социальных систем. В сравнении с обществом организация более локальная и простая система, это система скоординированного поведения, где правила, регуляторы, стандартные процедуры и т.п., это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Это позволяет говорить об управляемости, возможностях прогнозирования конфликтных ситуаций.
2. Ролевая структура организаций. Важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и организационных целей, т.е. на первый план выдвигаются профессиональные качества и должностное положение, а также определенная «несвобода» исполнения своих ролей.
Роль работника в организации – это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Эти ожидания зависят, прежде всего, от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию.
Понимание ролей дает возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в какой-то конкретной ситуации. Этим ролям свойственны несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли независимы, они выполняются каждым, кто занимает конкретную социальную позицию. Во-вторых, они имеют прямое отношение к трудовому поведению, связанному с выполнением задания. В-третьих, рабочие роли могут быть трудно совместимы друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Наконец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние, как на социальные позиции, так и на трудовое поведение работников. Большая часть того, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями.
3. Организация – это «замкнутая община». Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Организационная структура это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями.
Таким образом, исследование организационного конфликта как социального процесса предлагает подходить к конфликту как к неотъемлемой черте жизни организации. Поэтому нужно рассматривать конфликты как непрерывный процесс перерастания одной конфликтной ситуации в другую. Можно сказать, что организация – «живой организм», в котором протекают социальные процессы и столкновения между позициями.
Признание конфликта закономерным явлением в обществе и в организации расширяет и углубляет понятие «управление конфликтом». Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач, стоящих перед организацией. Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликтов, предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других, прекращение и подавление конфликтов, регулирование и разрешение.
Поскольку многие конфликты в организациях не всегда могут быть разрешены, они нуждаются скорее в грамотном управлении, так как способны приносить пользу. Ведь конфликт сам по себе не является ни положительным, ни отрицательным: он – неотъемлемая черта жизни организации и должен оцениваться с точки зрения того влияния, которое он оказывает на эффективность ее работы.
Таким образом, сама проблема управления организационным конфликтом, вытекает из того, что конфликт, как правило, ассоциируется с негативными характеристиками и ситуациями, которые приводят к снижению производительности и эффективности труда и другим нежелательным последствиям. С этой точки зрения конфликт однозначно вреден для организации. Он рассматривается как нечто разрушительное и противоестественное, своего рода девиантное поведение, которое следует контролировать и искоренять. Безусловно, крайние формы проявления конфликта могут иметь весьма неприятные или даже трагические последствия для некоторых людей и в целом негативно сказываться на деятельности организации. При этом конфликт при должном управлении им, может иметь и положительные результаты. Конфликт в этом случае следует рассматривать как «конструктивную» силу, и при определенных обстоятельствах он должен приветствоваться и стимулироваться.