Ирина Новикова
Мотивация онлайн-команды. Привлекай, вовлекай и удерживай удаленных сотрудников
6. Почему вы все еще работаете в нашей стране? Что должно случиться, чтобы вы уехали работать в другую страну?
7. Сколько времени в день вы тратите на коммуникацию с внешним миром, не связанную с рабочими вопросами? Где и как вы это делаете?
8. Каким источникам информации вы доверяете больше всего? Назовите ваш топ-3? А достоверность проверяете?
9. Как вы считаете, какой процент ваших коллег целенаправленно ищет работу сам, а кто просто реактивно реагирует на входящий спрос? А ваш случай какой?
10. Как вы выбираете работодателя при наличии нескольких предложений?
11. Назовите 5 ключевых слов, которые заставят вас оторваться от дел и детально вникнуть в суть предложения о новой работе?
12. Что должно произойти/случиться/появиться/измениться в компании, чтобы вы оттуда уволились?
13. В тренде кастомизации всего, от гаджетов до рабочего графика для каждого в команде, чего вам не хватает в наборе опций для кастомизации работы под сотрудника, когда этот сотрудник вы?
14. Чем бы вы занимались, если бы вам не нужно было зарабатывать на жизнь?
15. Назовите 5 крутых компаний, в проекты которых вы бы с удовольствием вкладывали свой труд. Почему?
16. Что для вас высший пилотаж в вашей сфере?
17. Какую планку надо взять для того, чтобы быть крутым? В чьих глазах (ваших собственных/коллег/ рынка)?
Чтобы сформировать ваше уникальное предложение для будущих сотрудников, спросите у самих сотрудников, что их привлекло работать в вашей компании, что дает им ежедневное вдохновение и желание работать и что позволяет не смотреть по сторонам.
В опросник можно включить большое количество факторов, чтобы увидеть максимально объективную картину:
• размер заработной платы;
• наличие и сумма премий, бонусов;
• пакет бенефитов в целом;
• корпоративное медицинское обслуживание;
• поддержка здорового образа жизни;
• корпоративы компании;
• корпоративное питание;
• подарки сотрудникам, материальная помощь;
• корпоративная культура, ценности, атмосфера в компании;
• благотворительность компании;
• лидеры компании, руководство;
• репутация, имидж компании;
• игры компании;
• престижность бренда «__________» как работодателя;
• стабильность компании на рынке;
• уверенность в стабильной работе;
• содержание работы, проекты, задачи;
• автономия в работе, большая степень свободы;
• понимание значимости, важности работы;
• признание достижений, вклада в работу;
• обратная связь о работе, результатах;
• непосредственный руководитель;
• команда, коллеги;
• равные возможности у сотрудников;
• ответственность за работу, результат;
• наличие вызовов в работе;
• карьерные возможности;
• возможности профессионального роста;
• возможности обучения;
• возможности самореализации и личностного роста;
• уважение и забота о сотрудниках со стороны компании;
• процессы коммуникаций в компании;
• комфортное рабочее место;
• график работы.
Что еще могло бы сделать вашу работу идеальным местом?
______________________________________
______________________________________
______________________________________
______________________________________
______________________________________
Так, например, в Школе бизнеса «Синергия» мы узнали благодаря опросу, что сотрудники ценят, прежде всего, содержание своей работы, возможность учиться у лучших бизнес-тренеров страны и заводить полезные связи. Это и стало главным козырем при поиске новых сотрудников и формировании HR-бренда.
После опроса сотрудников можно посмотреть на себя глазами соискателей и оценить текущее ценностное предложение. Что самое ценное? Что уникально (чего не предлагают ваши конкуренты за кадры)? Может быть, у вас можно курить кальян во время планерки, у вас есть абонемент на доставку кофе или вы вызываете Деда Мороза в дом к каждому сотруднику с детьми, чтобы поздравить семью с Новым годом? На каждый такой сигнал отреагируют сотрудники с разными ценностями и потребностями.
Итак, мы выяснили, кто нам нужен, какие у них потребности и страхи, где они бывают и на что обращают внимание при поиске работы. Исходя из этого, формируем наше уникальное ценностное предложение для сотрудников и по каждому пункту формулируем конкретное, четкое предложение. Облекайте цифры в образы и маркеры успеха.
После анализа и формулировки внутреннего EVP (Employee value proposition) анализируем внешний HR-бренд и работаем над его притягательностью в каждом канале.
1. Что о вас пишут на сайтах с отзывами?
В идеале – убрать все негативные отзывы или написать к каждому ответ компании. Попросите ваших лояльных сотрудников написать отзывы о работе в компании.
2. Стоит принять участие в конкурсе или рейтинге работодателей. Необязательно федерального масштаба, возможно, в вашем регионе тоже есть такой рейтинг, и он позволит вам добавить строчку «лучший работодатель» на ваш сайт и в объявление о вакансии. Не ограничивайтесь одним рейтингом – можно участвовать сразу в нескольких!
3. Займитесь своими соцсетями. Если вы ведете соцсети для клиентов, разбавьте ваш контент-план постами для потенциальных сотрудников:
• интервью с сотрудниками или видео «Один день из жизни»;
• рекорды и достижения сотрудников;
• корпоративы и тимбилдинг-мероприятия;
• лайфхаки с ваших планерок – как проводить их эффективнее;
• серия фото сотрудников с домашними животными и т. п.;
• ваши любимые мемы и сленг.
4. Создайте карьерный сайт (страницу на вашем основном сайте). Что там можно разместить?
• Видение, миссию, ценности компании.
• Инфографику об истории компании.
• Трехминутную речь собственника, специально записанную для соискателей.
• Информацию о карьерных возможностях (от стажировки до менторства).
• Информацию о вакансиях, включая одно-минутное видео от руководителя этой должности.
• Советы по прохождению собеседований и тестовых заданий.
• Видео с корпоративов, праздников, тренингов.
• Викторины, квизы, конкурсы для соискателей.
• Профессиональный юмор.
• Рубрику «Один день сотрудника».
• Рубрику «Дневник стажера».
• Подборку книг must read (англ, «обязательно к прочтению» – прим, ред.) для ваших сотрудников.
5. Пересмотрите свои страницы с вакансиями на job-сайтах. Оформите их привлекательно: наймите копирайтера, который напишет яркие и нестандартные объявления о вакансиях.
Сравните два объявления о вакансии риелтора.
Первое объявление подойдет любой среднестатистической компании и поэтому конкурирует за соискателей только размером заработной платы. Второе вызывает желание работать именно в этой компании.
Обязательно сравните ваше объявление с объявлениями конкурентов и помните: чтобы не биться в ценовой конкуренции, вам нужно проработать ценностное предложение и качественно его сформулировать и оформить.
6. Если вы посещаете мероприятия, где могут быть потенциальные кандидаты, попробуйте привлечь их внимание к вашему HR-бренду.
Например, если вы выступаете, завершите ваше выступление QR-кодом и пригласите желающих пройти квиз и получить приглашение на финальное собеседование, минуя несколько этапов отбора.
Можно надеть значок «Хочешь работать в крутой компании – спроси меня как».
А можно проводить и свои мероприятия для потенциальных кандидатов, например обучающие вебинары с актуальной тематикой, и там анонсировать вакансии.
7. Создайте вашим сотрудникам возможность привлекать новых кандидатов: это самый надежный и ценный канал формирования вашего HR-бренда!
Помимо работы над их вовлеченностью и удовлетворенностью, важно создать условия для легкого запуска сарафанного радио.
• Введите программу «Приведи друга» и выписывайте премию тому, по чьей рекомендации новый сотрудник пройдет испытательный срок.
• Для этого регулярно информируйте сотрудников о новых вакансиях и «цене» за каждого нового сотрудника.
• Можно создать объявление для мессенджера и попросить сотрудников поделиться им со своими знакомыми.
• Введите традицию выкладывать фото с рабочих мест и мест отдыха с хештегом #яработаюв_НАЗВАНИЕ_ КОМПАНИИ в личных соцсетях сотрудников.
Последний совет помог одному из моих слушателей ЕМВА, собственнику компании ITSpecial, где было всего 17 сотрудников, привлечь трех новых специалистов высокого уровня за месяц такой активности сотрудников в соцсетях.
Создание HR-бренда – постоянный процесс, и, как в любой деятельности, важно отслеживать эффективность этой работы.
Какие цели можно поставить перед формированием HR-бренда и какие метрики добавить в свой управленческий дашборд?
• Количество подписчиков в соцсетях.
• Вовлеченность посетителей карьерной страницы на сайте.
• Количество присланных резюме.
• Процент положительных отзывов/процент отрицательных отзывов.
• Положение в рейтинге.
• Количество вышедших за последний квартал статей.
• Количество кандидатов, рекомендованных сотрудниками.
• Время закрытия вакансии.
• Процент принятых предложений о работе.
Непреложное правило: то, что вы транслируете, должно соответствовать действительности! Поэтому мы создаем HR-бренд, в первую очередь, внутри компании, а уже потом транслируем его для кандидатов.
После того как вы привлекли внимание кандидатов своим HR-брендом и они откликнулись на вакансию, надо сделать еще несколько шагов для того, чтобы сформировать у них высокую мотивацию работать именно у вас. Пройдитесь по всему процессу рекрутинга и создайте на каждом этапе «вау-эффект».
Например, стандартный ответ на отклик соискателя выглядит так:
Здравствуйте, [имя кандидата]! Спасибо за ваш отклик на позицию [название позиции] в [название вашей компании]. Я получил(а) ваше резюме и в настоящий момент занимаюсь его тщательным изучением, так что прошу вас не беспокоиться. Я дам вам обратную связь после [дата окончания шортлистинга].
А ваш может звучать так:
[Имя], приветствую! Как здорово, что именно вы откликнулись на нашу вакансию «…»! Кажется, вы идеально нам подходите, но у нас есть формальный процесс проверки резюме, который занимает 2 дня. Я сообщу вам сразу, как только мы сможем договориться о встрече.
Отказ соискателю – это тоже этап формирования HR-бренда. Обязательно отвечайте: люди негативно относятся к компании, которая им ничего не ответила, и даже становятся антипромоутерами. Создайте красивый персонифицированный шаблон отказа, который не будет обижать кандидата и оставит у него хорошее впечатление от общения с компанией. Отвечайте как можно быстрее. Когда набор массовый, вы можете предупредить соискателей, что, если в течение двух дней им не поступил ответ, значит, вы выбрали другого кандидата. Можно также попросить, чтобы кандидат сам перезвонил через 2 дня и узнал результат отбора. Если человек прошел несколько этапов отбора, обязательно дайте развернутый ответ, чтобы сохранить ваши отношения и репутацию компании.
Короткое телефонное интервью – это еще один повод вдохновить нового сотрудника. Сделайте мини-презентацию компании и должности, а уже потом задавайте ключевые вопросы.
Как не надо:
Вы откликнулись на вакансию… в компании… Прежде чем пригласить вас на собеседование, я должна задать несколько вопросов. Почему вы уходите с предыдущего места работы?..
Вот пример текста для такого звонка, который мы разработали совместно с клиентом, компанией Box&Scotch (комплекс услуг для работы на маркетплейсах):
– Здравствуйте, Имя! Меня зовут Анна, я звоню вам из компании Box&Scotch. Как только увидела ваше резюме в откликах, решила вам позвонить, пока вас не увели конкуренты!
Я не опоздала? – вы еще находитесь в поиске? Наша компания собирает лучшие кадры, чтобы оставаться лидером рынка. Напомню, что мы уже более 6 лет помогаем предпринимателям выводить свои товары на маркетплейсы и работаем с такими брендами, как "Л'Этуаль", Xiaomi, Amway…
Что-то успели узнать о нашей компании?
Сейчас мы активно растем и уже доросли до собственного HR-специалиста, ищем настоящего эксперта, готового развиваться с нами. Чтобы понять, подойдем ли мы друг другу, разрешите задать вам несколько вопросов?
Почему ваш предыдущий работодатель вас потерял как сотрудника?.. Во сколько вы оцениваете свою экспертизу: на какой минимальный оклад рассчитываете?..
Да, такая беседа займет чуть больше времени, но окупится сторицей благодаря мотивированности и вовлеченности нового коллеги.
Следующий шаг – тестовое задание.
Сделайте его не слишком трудозатратным, но интересным для выполнения. Например, если вы выбираете ассистента, попросите составить презентацию с вариантами отдыха, где хотел бы побывать сам кандидат.
Может быть, вам достаточно создать онлайн-квиз, где кандидат решит несколько задач.
Или вы дадите тестовое задание, которое сейчас реально нужно выполнить вашей компании, например провести анализ конкурентов, и оплатите хорошо выполненные отчеты.
Видеоинтервью и общение с руководителем также должны «продавать» компанию и должность. Проследите за тем, чтобы все руководители прошли тренинг о том, как правильно проводить интервью, которые будут вдохновлять новых сотрудников с самого старта.