Ирина Карелина
Нанимай быстро, увольняй редко. Как собрать правильную команду
«Пока гром не грянет, мужик не перекрестится» – это про наш российский менталитет. И как только обнаружился дефицит хороших кадров, пришло понимание, что с персоналом надо работать осознанно и с умом. Пришло понимание ценности специалиста, необходимости создавать достойные условия для работы, и что руководитель – это просто должность, а не посвящение в касту избранных, и к сотрудникам он должен относиться уважительно. А вполне успешные бизнесмены – это не небожители, а нормальные люди с обычными человеческими качествами. У людей появились возможности и право выбора места работы.
Только сейчас постепенно приходит осознание, что для работы с персоналом требуются знания, как эту работу спланировать и осуществить в зависимости от желаемого результата. В России не стали разрабатывать свой подход к работе с персоналом, учитывать менталитет наших граждан, а решили позаимствовать опыт зарубежных коллег, тем более что на книжном рынке много специальной литературы зарубежных авторов на эту тему. В результате, отечественная школа управления персоналом очень американизирована.
Но мало понимать, как управляют персоналом другие, потому что простое копирование никогда не принесет успеха в работе с людьми. Надо так выстроить систему управления бизнесом, чтобы блок «управление человеческим ресурсом» был в нее органично вписан и настроен на цели системы в целом. Руководитель HR-службы не может действовать в одиночку и на свой вкус. Его персональная работа тоже должна быть составной частью всей системы бизнеса, то есть быть понятной и поддерживаемой всеми уровнями руководства предприятием.
Сегодня все понимают, что кого примем на работу, на того и будем надеяться. Поэтому одно из важнейших направлений работы HR-службы, безусловно, связано с правильным выбором самого подходящего человека из всех соискателей, претендующих на конкретное рабочее место.
Поначалу на наших предприятиях подход к оценке соискателей (за неимением ничего другого) частично был заимствован из опыта отбора сотрудников в силовые структуры, структуры МВД, военные ведомства. Оттуда же взяты и тестовые материалы, больше в урезанном виде, не всегда с правильной расшифровкой тестов, так как часть материалов имела гриф секретности. В бизнес эти тесты попали в исходном виде. В реальности такая оценка человека при найме не решает никаких задач, важных для бизнеса, не дает бизнесу ответа на главный вопрос: будет ли человек исполнять свои должностные обязанности эффективно или нет. Человек с шизофреноподобной симптоматикой может никогда ее не проявить и достойно выполнять свою работу. Тем не менее подобные личностные опросники существуют и сейчас как инструмент оценки. Ими наводнен интернет, причем опросники есть, а ключей к ним нет.
Если обобщить сказанное, то вырисовываются четыре причины появления психологических тестов в бизнесе:
1. Выпускники психологических факультетов пришли в бизнес и стали обувать на него свои знания по принципу «натянем на любой случай». Натянуть-то можно, но зачем и с каким результатом. А на самом деле ключевой вопрос в оценке персонала – с какой целью мы совершаем то или иное действие.
2. Кадровики, на скорую руку обученные психологами, стали использовать психологические тесты бездумно, вытягивая вдобавок жалкие их подобия из интернета, не понимая и не оценивая при этом, как и зачем эти инструменты создавались и в первозданном ли виде попали в сеть. Бесплатно, вроде умно – этого достаточно, будем использовать и выглядеть солидно.
3. Оценочные инструменты МВД стали насаждать в бизнес-процессах и не учитывали, что оценка деловых качеств и постановка диагноза на шизофреноподобную симптоматику – это абсолютно разные цели.
4. Иностранная деловая литература, небрежно переведенная и никак не адаптированная под русский менталитет, добавила к трем предыдущим причинам четвертое заблуждение: если мы что-то заумное и нам самим не до конца понятное оценим у соискателя, то процедура нам ответит «как на духу», нанимать или не нанимать, хотя именно такой ответ вообще не предполагался в «анамнезе» инструмента.
Еще один вариант оценки персонала был заимствован из зарубежного опыта, так как бизнес европейских стран и Америки давно озабочен вопросом качественной оценки соискателей и действующего персонала. Привлекались психологи разных школ и направлений, которые разрабатывали новые тесты, выявляющие психологические особенности личности. Наибольшую популярность до 1980-х годов имел известный тест оценки интеллектуального развития личности – оценка IQ.
Некоторые старые американские технологии были нами заимствованы без адаптации к российскому менталитету. Наш человек – человек очень специфический. Даже два наших соотечественника, проживающих в разных регионах, будут иметь свои особенности. Человек, родившийся и выросший в Сибири, отличается привычками и взглядами на жизнь от ростовчанина. Это обусловлено как генетически, так и местными привычками народа, которые складывались веками.
Но есть и общая особенность в отечественном менталитете. Например, если у среднего американца, которого принимают на работу, спросить: «Скажи, пожалуйста, ты дружелюбный человек?» Он ответит правду, какой он есть на самом деле по своему мнению. Он осознает, зачем у него этим интересуются, он понимает, что своим правдивым ответом поможет сделать правильные выводы. Если такой же вопрос задать нашим десяти соотечественникам, все они ответят на него утвердительно, хотя это утверждение не всегда будет верным. Люди склонны к самообману: мы плохо отличаем вранье от дипломатии. И конечно же, пользуемся враньем при найме на работу. И тут интересно разобраться, почему врет эйчар и почему врет соискатель.
Третий источник знаний о работе с персоналом – это российские разработки. Отечественные специалисты, к которым я отношу и себя, понимали, что для целенаправленной оценки человека при найме на работу необходимы методики, инструменты, техники. Они должны быть систематизированы, чтобы не просто побеседовать с человеком и составить свое, субъективное мнение, а получить в результате возможность прогнозировать его поведение в трудовой деятельности на определенном рабочем месте. Важную роль играет еще и прогноз совместимости этого человека с командой, в которой ему предстоит трудиться, так как в бизнесе сейчас преобладает работа командная и очень мало индивидуальной. Многие операции или действия требуют сотрудничества с другими людьми. Во многих сферах есть требования, чтобы вновь принятый человек дополнял, совпадал с командой, особенно на этом делается акцент в производстве интеллектуального продукта. Если человек не будет совпадать с командой, это приведет либо к конфликтам, либо к неэффективной работе всей команды.
Какими же инструментами следует воспользоваться, чтобы получить обоснованные ответы, важные для бизнеса при оценке соискателей и персонала?
Вариант первый – положиться на опыт HR-менеджера. Некоторые из них утверждают, что буквально «видят человека насквозь», стоит только немного поговорить с ним о насущных вопросах. Это огромное заблуждение. Любой эйчар – точно такой же человек, то есть со своими особенностями восприятия мира и отдельных личностей. Ожидать объективности оценки незнакомого человека (да и знакомого тоже) другим человеком, пусть даже очень грамотным и опытным в своем деле, – это большое заблуждение.
Вариант второй – использовать научный багаж психологов. Оценка психофизиологических особенностей личности существует еще со времен Фрейда, и за прошедшие с тех пор полторы сотни лет создано множество опросников разных авторов типа известных тестов Люшера, Роршаха, «Несуществующие животные» и т. п. Почему бы не воспользоваться готовым и доступным материалом для имеющейся у нас задачи?
Почему эйчару не нужен психологический тест?
Давайте внимательно посмотрим на некоторые широко известные психологические тесты. Их можно найти в интернете в любых подробностях. Я выскажу только свою точку зрения на причины невозможности получить нужные вам оценки с их помощью.
Тест Роршаха
Знаменитый «кляксовый тест», который пытаются использовать для выявления творческих способностей и креативного мышления. Занятие это бесполезное. Тест, во-первых, предназначен для выявления нарушений психики. Психика – это здесь слово ключевое. Нас же интересуют бизнес-компетенции, которые, кстати сказать, могут быть серьезно развиты и при некоторых психических отклонениях, подмеченных данным тестом. Во-вторых, тесту сто лет, то есть в период, когда он был придуман, человек как личность был совершенно иным, и способы его контактирования внутри социума тоже были иными. Я, например, на одной из картинок Роршаха вижу двух птиц, которые варят что-то в котле. Для такого ассоциативного ряда у автора теста вообще нет цельного объяснения. Любопытно, что в конце прошлого века психологи предлагали ввести мораторий на использование этого инструмента, и много мнений о псевдонаучности теории Роршаха есть до сих пор.
Тест Люшера
Этот тест оброс большим количеством сказок, появлению которых способствовал и сам автор. Это уже вызывает массу сомнений в его научности. Кроме того, тесту семьдесят лет, что опять подтверждает его сомнительную актуальность сегодня. К тому же масса исследователей утверждают, что Люшер перепел в своем тесте Фрилинга, причем не очень-то и переработал предыдущего «цветовика», так что правильнее будет сказать – просто попер. Весь тест построен на восприятии цвета. Интересует ли это нас в бизнес-задачах? Может быть, только в очень уж уникальных профессиях и исключительно для оценки восприятия цвета как такового, а не для выявления поведенческих особенностей.
Тест «Несуществующее животное»
Тест предназначен в основном для выявления в психике человека степени агрессии и нервозности. Создан в 1970 году Майей Дукаревич. Инструменту пятьдесят лет – это раз, автор теста не имела ни медицинского, ни психологического образования – это два. А в-третьих, агрессия и нервозность сегодняшнего человека зашкаливают так, что мы все дружно или провалим этот тест, если возьмемся отвечать честно, или нарисуем «задницу с ушами» (уж извините), потому как современный среднестатистический человек эти задания не способен воспринять иначе как смешное развлечение.
Тест Сонди
Приходится повторяться, но и этот тест немолод. Он был создан в 1947 году для выявления опять же психических отклонений, а не для решения вопросов найма в бизнесе. Учение Сонди, например, полагает, что разные типы личности исчерпывающе представляются комбинациями восьми основных влечений:
h – сексуальная недифференцированность;
s – садизм-мазохизм;
е – эпилептоидные тенденции;
hy – истерические склонности;
k – кататонические проявления;
р – паранойяльность;
d – депрессивное состояние;
m – маниакальные состояния.
Ничего из перечисленного не годится для оценки и выявления способностей индивидуума делать ту или иную работу и комфортно вписаться в ту или иную команду. Можно при желании долго упражняться в выискивании неразрывной связи между наличием, к примеру, депрессивного состояния и, допустим, коммуникабельности. Психология – наука расплывчатая, в ней многое можно делать безнаказанно, так что, если не жаль времени, можете попробовать сделать новое открытие.
Что объединяет упомянутые и многие другие психологические тесты?
Во-первых, преклонный возраст тестов. Это очень важный аспект для выявления каких-либо поведенческих особенностей человека, вступающего во взаимодействие с коллегой или с большим сообществом. Даже за последние двадцать лет индивидуум изменился колоссально, а что уж говорить об изменениях за семьдесят и тем более за сто лет. Да и сами определения поведенческих особенностей, таких, например, как агрессия, стрессоустойчивость, коммуникация, изменились тоже. Появилось новое информационное пространство, в котором современный человек проводит ничуть не меньше времени, чем раньше в публичном пространстве. Мультимедиа, реклама, много цвета и света. Новый видеоряд, а также разнообразие в оформлении информации привели к тому, что простой письменный текст воспринимается с большими усилиями, чем та же мысль, оформленная с помощью изобразительных средств. Комикс про логическое мышление гораздо более востребован, чем литература на ту же тему. Доступность информации изменила для каждого все, что связано с коммуникацией, а в некоторых случаях даже переставила местами черное и белое.
Но и это еще не все. До 1950 года в ходу был такой способ валидации теста, как экспертная валидация. Некий товарищ, условный «Люшер», придумал некую методологию изучения какой-то особенности личности. Позвал посмотреть на результаты, полученные в некой психиатрической клинике, протестировав 10–15 пациентов, плюс своих коллег и трех-четырех учеников. Они посмотрели на итог и дружно заметили: «Вау, клевая штука». И все. Вся валидация. Часто именно поэтому никаких данных о валидности этих тестов не найти никому и никогда.
Изначальное предназначение подобных инструментов заключалось в желании изучить психофизиологические особенности не очень здоровой личности. Мы с вами, если говорить об оценке персонала, стремимся изучить человека нормального, обычного, по крайней мере, с точки зрения диагнозов от психиатра. Изучать деловые качества с помощью психологических инструментов – это то же самое, что искать клад с помощью циркуля, чертя произвольные, но очень ровные круги в лесу, в надежде зацепить иглой золотой слиток.
И последняя, объединяющая все эти инструменты, деталь: всё, что есть в свободном доступе в интернете, урезанное или полное, доступно не только HR-специалистам, но и всем остальным. И если вы смогли найти матрицу расшифровки ответов Леонгарда – Шмишека, то и тот, кого вы собираетесь диагностировать, найдет ее там же и даст нужные ему, а не вам ответы. Мы ведь помним, что человек умеет врать.
Есть еще одна печальная весть про тесты. Их в последние десять лет активно используют маркетологи для продвижения сайтов, услуг, товаров и тренингов. Публикуется много разнообразных тестов: от «Какой ты любишь салат?» или «Кто ты из героев фильмов Гайдая?» до «Какой ты диджиталист, эксперт в кролиководстве или даже HR?». Такие тесты нравятся пользователям, они с удовольствием участвуют в этой игре, постят результаты в лентах социальных сетей и обмениваются комментариями разного уровня шутливости или злобности. Это все воспринимается как игра, смех и невинное развлечение. Но отношение автоматически переносится и на психологические тесты, которые тоже можно пройти на разных сайтах. Серьезного отношения к ним ни у кого давно нет, и зачастую на вопросы отвечают просто, тыкая куда попало, и даже не пытаются думать о достоверности результата. Такое отношение проецируется и на оценку подобными инструментами при найме. Сформировавшаяся несерьезность создает дурную славу HR-cпециалисту и, как следствие, невозможность получить портрет респондента в таком виде, в котором его можно использовать для оценки способности кандидата или сотрудника выполнять свою работу. Если подходить к оценке персонала всерьез, а такая необходимость, очевидно, есть, то процедуры этой оценки должны быть понятны и прозрачны для респондента, а задаваемые вопросы должны восприниматься как необходимые для важного дела.
Итак, нам хочется иметь ответ на два главных вопроса оценки соискателей и действующего персонала:
1. Что достаточно знать о человеке, чтобы принять решение, принимать его в свой коллектив или не принимать?
2. Каким способом можно получить максимально объективную оценку возможностей кандидата на должность выполнять свои обязанности в соответствии с требованиями бизнес-процессов?
Начнем с поиска ответа на первый вопрос. Эйчар прочитал резюме соискателя, в котором одна часть – просто факты биографии, другая часть – по сути самореклама. Имея только эту информацию, трудно принять однозначное решение, надо бы выяснить еще кое-что, но что? В начале главы уже говорилось, что лет тридцать-сорок тому назад развитый бизнес Запада очень надеялся на тест IQ, но пришлось в нем разочароваться, потому что на практике выяснилось, что, например, если индивид широко эрудирован и легко решает логические задачи, то это совсем не значит, что он не провалит несложные переговоры с партнерами или заказчиками – у него с коммуникабельностью плохо.
В поиске основных характеристик, которые важны для делового процесса, в 1973 году американский психолог Д.К. Макклелланд опубликовал статью «Тестирование компетенций вместо интеллекта», а затем Ричард Бояцис, психолог, профессор, американский теоретик организации бизнеса, выпустил в 1982 году книгу «Компетентный менеджер», с переводом которой мы познакомились в начале 2000-х годов. Авторы убедительно показали, что компетенция – это именно та категория, которая в полной мере содержит в себе достаточный набор характеристик личности, определяющих ее возможности как сотрудника конкретной организации.
Компетенции – это набор знаний, умений и способностей человека, а также его поведенческие особенности во взаимодействии с деловым социумом, в общении с другими людьми. Компетенция – это именно та характеристика, которая важна для принятия решения о соответствии человека должности, на которую он претендует. Компетентными не рождаются, и даже выпускники хорошего вуза редко имеют компетенции необходимого уровня. Только опыт общения в определенных кругах и с определенными целями в сочетании с хорошими знаниями может сформировать личность, компетенция которой оценивается как высокая.