Екатерина Сергеевна Батусова
Трудовой договор в странах Ассоциации государств в Юго-Восточной Азии (АСEАН)

Полная версия

Сведения об авторе:

– Батусова Екатерина Сергеевна – кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры трудового права и права социального обеспечения факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»

Рецензенты:

– Куренной А.М. – доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова;

– Закалюжная Н.В. – кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин юридического факультета ФГБОУ ВО «Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского»

.

© Батусова Е.С., 2017

© ООО «Юридическая фирма КОНТРАКТ», 2017

Введение

В современных условиях углубления интеграционных процессов между Евразийским экономическим союзом (ЕАЭС), Российской Федерацией с одной стороны и Ассоциацией государств Юго-Восточной Азии (АСЕАН)^[1] с другой стороны особую актуальность приобретает необходимость изучения правового регулирования трудового договора в странах АСЕАН для решения ряда первоочередных задач.

1. Совершенствование диалогового партнерства Россия – АСЕАН^[2].

2. Формирование зоны свободной торговли АСЕАН с ЕАЭС.

3. Использование позитивного правового международного и национального опыта стран АСЕАН для совершенствования правового регулирования трудового договора в странах ЕАЭС.

Комплексный план действий по развитию сотрудничества Российской Федерации и Ассоциации государств Юго-Восточной Азии (2016–2020)^[3] определяет необходимость изучения возможности сотрудничества по представляющим взаимный интерес миграционным вопросам в соответствии с международным правом и национальным законодательством.

Подобное мероприятие было бы невозможно без анализа правового регулирования трудового договора в странах АСЕАН по двум причинам: с иностранными работниками в данных странах заключаются трудовые договоры; на эти субъекты, по общему правилу, распространяется трудовое законодательство.

Большое значение имеет также идентичность взглядов и интересов в области реализации концепции достойного труда МОТ, что также свидетельствует о развитии тенденции интернационализации.

В Совместном заявлении Президента Российской Федерации и Президента Республики Филиппины^[4] отмечается, что лидеры государств договорились рассмотреть возможности развития сотрудничества, в том числе либерализации торговли, а также создания благоприятных условий для наращивания взаимных инвестиций между Евразийским экономическим союзом и АСЕАН в интересах обеспечения устойчивого и инклюзивного экономического роста среди стран – участниц обоих региональных интеграционных объединений.

В свою очередь, Соглашение о свободной торговле между государствами – членами ЕАЭС и Социалистической Республикой Вьетнам^[5] устанавливает, что одной из целей этого Соглашения является создание основ для дальнейшего развития более тесного сотрудничества в областях, предусмотренных настоящим Соглашением, и облегчение взаимодействия между сторонами.

С точки зрения международной кооперации в последние годы Вьетнам играет доминирующую роль в АСЕАН^[6]. Этот факт может сыграть свою роль и во влиянии на развитие трудового законодательства в странах организации.

Обратим внимание и на позитивный правовой опыт стран АСЕАН в области правового регулирования трудового договора, осуществляемого на двух уровнях: международном и национальном.

Отметим в этом отношении Вьентьянскую Декларацию о переходе от неформальной занятости к формальной занятости посредством поощрения достойного труда в АСЕАН 2016 г., в которой определяется, что государства берут на себя обязательства:

– содействовать ликвидации принудительного труда, детского труда, насилия на рабочем месте и всех форм дискриминации, включая гендерное неравенство;

– содействовать совместной работе и обмену передовым опытом и методологиями между государствами – членами АСЕАН, а также с партнерами по диалогу в оценке факторов, характеристик и обстоятельств неформальной занятости в национальном аспекте в качестве вклада в разработку и реализацию законов и других мер, направленных на облегчение перехода от неформальной занятости к формальной занятости во всех секторах экономики, особенно в сельских районах;

– содействовать проведению исследований и обмену информацией между государствами – членами АСЕАН о передовой практике в сфере перехода от неформальной занятости к формальной занятости в целях обеспечения достойного труда, который способствует созданию рабочих мест, социальной защите и социальному диалогу;

– содействовать развитию потенциала и обмену передовым опытом в общих областях, представляющих интерес, особенно в отношении стратегий поощрения занятости, развития охраны труда, таких как государственные программы занятости, гибкие стратегии консультирования по вопросам труда, политика в области заработной платы и социальная защита;

– принимать на национальном уровне соответствующие меры для содействия широкому доступу к достойным рабочим местам, возможностям предпринимательства, развитию навыков, условиям достойного труда и обеспечению безопасности, которые будут способствовать справедливому и устойчивому развитию и всестороннему росту в АСЕАН^[7].

В Рабочей программе Министров труда АСЕАН на 2016–2020 годы^[8] формулируется, что необходимо достичь следующих целей в сфере труда: повышение конкурентоспособности и производительности рабочей силы; увеличение числа квалифицированных рабочих; улучшение профессиональных навыков.

В 2018 г. председательствовать в АСЕАН, повторим, будет Сингапур.

Министр торговли и промышленности Сингапура Лим Хнг Киан определил на будущее в качестве основного приоритета данной региональной организации обеспечение реализации Консолидированного стратегического плана экономического сообщества АСЕАН до 2025 года^[9], который устанавливает необходимость принятия мер по облегчению перемещения высококвалифицированных работников в рамках АСЕАН^[10].

В свою очередь, в Декларации АСЕАН «О защите и обеспечении прав работников-мигрантов» от 2007 г.^[11] указывается, что принимающие государства должны содействовать справедливой и надлежащей защите труда, выплате заработной платы и адекватному доступу к достойным рабочим и жилищным условиям для трудящихся-мигрантов, а также предоставлять трудящимся-мигрантам – жертвам дискриминации, жестокого обращения, эксплуатации, насилия адекватный доступ к правовой и судебной системе принимающих государств. А страны, из которых осуществляется трудовая миграция, обязаны активизировать меры, связанные с поощрением и защитой прав трудящихся-мигрантов.

Следует отметить и традиционные связи сначала СССР, а в настоящее время Российской Федерации с рядом стран региона, например, Вьетнамом и Лаосом. На развитие трудового права этих стран повлияли как законодательство Советского Союза, так и теории ученых-трудовиков СССР. В частности, это прослеживается в сравнении Трудового кодекса РФ и Трудового кодекса Вьетнама.

Содержание правового регулирования трудового договора в странах АСЕАН также во многом определяется и в зависимости от того, к какой правовой семье, романо-германской или англосаксонской, относятся их правовые системы.

Правовое регулирование трудового договора в странах АСЕАН можно охарактеризовать с позиции общего и особенного, а это позволяет утверждать, что существуют все предпосылки для гармонизации трудового законодательства стран-членов. Вместе с тем унификация правового регулирования – это, по нашему мнению, вопрос отдаленной перспективы.

В настоящее время уместнее говорить о гармонизации правового регулирования трудового договора в странах АСЕАН. Однако гармонизация законодательства – только начальная стадия унификации, на которой происходит проверка лучших правовых практик, выявляются критерии оценки их эффективности, обобщается позитивный правовой опыт.

Глава 1
Роль и значение трудового договора

§ 1. Понятие трудового договора

Полагаем, что для оптимального решения проблем правового регулирования трудового договора в странах АСЕАН большое значение имеет понятийный аппарат этого регулирования.

Данное обстоятельство относится прежде всего к дефиниции трудового договора, в которой наиболее отчетливо отражается диалектическое развитие правовой регламентации индивидуальных трудовых отношений.

Действительно, с одной стороны, в странах АСЕАН наблюдается тенденция сближения систем национального трудового законодательства (прогрессивная тенденция), определяемая такими факторами, как географическая, экономическая, культурная близость, общность традиций и исторического прошлого, активная трудовая миграция, культурные обмены, с другой стороны, по-прежнему действует консервативная тенденция, проявляющаяся в нежелании что-либо менять, в том числе в вопросах правового регулирования трудового договора.

Причинами возникновения консервативной тенденции в странах АСЕАН являются:

1) разница правовых систем национально трудового права, что проявляется в приверженности отдельных стран либо англосаксонской (Сингапур, Таиланд, Малайзия, Бруней, Мьянма, Камбоджа), либо романо-германской доктрине трудового права (Вьетнам, Филиппины, Лаос, Индонезия). Мы не согласны с позицией Р. Давида, а также К. Цвайгерта и Х. Кётца о том, что Вьетнам и Лаос необходимо относить к социалистической семье права^[12], ввиду того, что эти государства уже давно перешли на капиталистический путь развития и, как результат, существенно изменили собственное трудовое законодательство. Хотя мы, естественно, не отвергаем влияние советского трудового права на развитие трудового законодательства этих стран;

2) разные подходы в вопросах расположения правовых норм о трудовом договоре в нормативных правовых актах стран АСЕАН. Данные нормы содержатся либо в законах о труде этих государств (например, Вьетнам), либо в трудовом законодательстве и гражданских кодексах одновременно (например, Таиланд, Индонезия^[13], Филиппины). При этом вопрос здесь даже не столько в специфике юридической техники^[14], а сколько в содержании. Иными словами, проблема связана с возможностью или невозможностью регулирования трудового договора нормами гражданского права. Полагаем, что нормы гражданского права вряд ли могут учитывать специфику трудовых отношений;

3) сочетание гибкости и жесткости правового регулирования индивидуальных трудовых отношений.

Действительно, в ряде стран АСЕАН (например, Таиланд, Малайзия) вмешательство государства в регулирование отношений на рынке труда минимально, что позволяет утверждать о наличии значительной доли договорного регулирования в этой сфере. Кроме того, в основе либерального трудового законодательства лежит принцип дерегулирования трудовых отношений.

В других странах АСЕАН (например, Вьетнам, Лаос) государственное регулирование превалирует над договорным, что свидетельствует о максимальной жесткости правового регулирования трудовых договоров.

Прогрессивная тенденция неизбежно вступает в противоречие с консервативной тенденцией в рамках единого процесса правового регулирования трудового договора в странах АСЕАН.

Борьба между тенденциями приводит к тому, что статическое состояние правового регулирования трудового договора в государствах АСЕАН начинает меняться посредством отказа от национальной замкнутости и доктрин гражданского права. Это проявляется, в частности, в том, что, если первоначально нормы о трудовом договоре в Индонезии, Таиланде и Филиппинах находились исключительно в гражданских кодексах этих стран, сейчас они содержаться также и в законах о труде.

В этом отношении отметим и следующее положение Гражданского кодекса Филиппин: «Трудовое законодательство и все трудовые договоры должны обеспечивать безопасность и достойную жизнь для работника»^[15].

Более того, если в гражданском законодательстве этих стран ранее использовался термин «договор оказания услуг», то теперь существует отдельно и дефиниция трудового договора.

Таким образом, налицо динамическое изменение правового регулирования трудового договора в странах АСЕАН: количественные изменения приводят к качественному скачку, а тот, в свою очередь, к отрицанию статического консервативного состояния правового регулирования вследствие появления новых международных актов АСЕАН, например, Вьентьянской Декларации о переходе от неформальной занятости к формальной занятости посредством поощрения достойного труда в АСЕАН.

Естественно, что речь в данном случае идет только о процессе, а не о каком-то окончательном результате, но существенные изменения в этом вопросе налицо и их невозможно игнорировать.

Интеграционные процессы в рамках АСЕАН неизбежно приводят к сближению трудового законодательства этих стран. Это проявляется, в частности, в том, что в нормативных правовых актах о труде подавляющего большинства данных стран закрепляется легальная дефиниция трудового договора (Вьетнам, Индонезия, Лаос, Сингапур, Таиланд, Малайзия, Бруней), который понимается в общем как соглашение между работником и работодателем о выполнении работы за вознаграждение.

Вместе с тем на Филиппинах определение договора о выполнении определенной работы (по содержанию это трудовой договор), приведено в Гражданском кодексе^[16], а требования к форме собственно трудового договора закреплены в Трудовом кодексе^[17] этой страны.

Отметим и одновременное закрепление понятия трудового договора как в Гражданском кодексе Индонезии^[18], так и в Законе Индонезии о трудовых ресурсах 2003 г. Однако с точки зрения гражданского законодательства этой страны трудовой договор фактически понимается как договор оказания услуг. Налицо явное противоречие.

Аналогичная ситуация характерна и для законодательства Таиланда, где, по существу, регулирование трудового договора возможно на основании норм как Гражданского и коммерческого кодекса^[19], так и Закона о защите труда^[20].

В свою очередь, в трудовом законодательстве Мьянмы нет четкого и конкретного определения трудового договора; однако его можно вывести на основе анализа ряда норм нормативных правовых актов этой страны.

Отсутствует легальная дефиниция трудового договора и в законодательстве Камбоджи.

Охарактеризуем при помощи сравнительного метода специфику легального определения трудового договора в каждой из стран АСЕАН. В принципе, целесообразно выделить две основные модели легальной дефиниции трудового договора.

Для первой модели характерно закрепление понятия трудового договора, сформулированного под влиянием принципов континентальной (романо-германской) системы трудового права.

Страны второй модели учитывают требования англосаксонской теории трудового права, что выражается в фиксации в законодательстве подразумеваемого и явно выраженного трудового договора в устной или письменной форме.

К странам первой модели относятся Вьетнам, Индонезия Лаос, Камбоджа. К странам второй модели – Сингапур, Таиланд, Малайзия, Бруней, Мьянма.

Особое положение занимают Филиппины, где подразумеваемые договоры регулируются в основном судебными прецедентами, а в законодательном определении трудового договора нет указания на подобный вид договора.

Полагаем, что такое разделение на две модели имеет историческую подоплеку, т. е. определяется тем, чьей колонией или под чьим протекторатом находилась та или иная страна АСЕАН, либо в зависимости от ее экономических или политических связей. Примером служат тесные экономические и политические связи Вьетнама, Лаоса и СССР, а в настоящее время и с Российской Федерацией.

Проанализируем трудовое законодательство Вьетнама по данному вопросу.

Легальное определение трудового договора закреплено в ст. 15 Трудового кодекса Вьетнама: «Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем об оплате труда, условиях работы, правах и обязанностях каждой из сторон трудового отношения»^[21].

Можно утверждать, что на законодательство Вьетнама в общем и на дефиницию трудового договора в частности сильное влияние оказали французское трудовое право и тесное сотрудничество Вьетнама с СССР, а сейчас с Российской Федерацией. По нашему мнению, основные принципы французской доктрины трудового договора нашли свою реализацию применительно к трудовому договору во Вьетнаме. Это прежде всего касается следующих положений французского трудового права: во-первых, определения трудового договора, в котором значительное внимание акцентируется на выполнении работы за вознаграждение на основании соглашения между работником и работодателем; во-вторых, по французскому трудовому праву в дефиниции трудового договора выделяются три составных элемента: выполнение работы, вознаграждение, наличие отношения власти-подчинения. В свою очередь, в содержание трудового договора включаются следующие элементы: трудовая функция, профессия, заработная плата, вид трудового договора по сроку, место работы, переобучение и т. д.^[22]

Теперь обратимся к вопросу влияния трудового права СССР и России на трудовое право Вьетнама. Так, по мнению вьетнамского ученого Май Ван Тханг, «влияние советской правовой идеологии на правовую систему Вьетнама продолжается и после распада СССР»^[23].

Действительно, определение трудового договора по вьетнамскому законодательству похоже на аналогичную дефиницию советского трудового права. Так, по Кодексу законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 г. «трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон» (ст. 15).

Обратим также внимание на позицию вьетнамского исследователя Фан Тхи Туя, который считает, что Трудовой кодекс Вьетнама внес позитивный вклад в регулирование трудовых отношений в условиях рыночной экономики, юридически закрепив свободу выбора работником работы^[24].

Отметим, что условие об оплате труда по вьетнамскому трудовому законодательству отделено от прочих условий труда как одно из важных условий трудового договора. Кроме того, в понятие трудового договора включены права и обязанности сторон трудового отношения. Таким образом, произошло, по сути, совмещение понятия трудового договора и трудового правоотношения. Однако это не совсем правильно с точки зрения юридической техники: выходит, что содержание трудового договора – это не условия трудового договора, а права и обязанности сторон трудового отношения. Подчеркнем, что трудовые отношения по Трудовому кодексу Вьетнама – это общественные отношения между работником и работодателем, возникающие в результат найма на работу за плату.

Нгуен Тхи Нгок акцентирует внимание на том, что с началом преобразований во Вьетнаме централизованной экономики в современную рыночную трудовой договор стал единственным основанием возникновения трудовых отношений^[25], что, действительно, важно с точки зрения дальнейшего развития индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений.

Охарактеризуем понятие трудового договора по законодательству Индонезии. Спецификой индонезийского законодательства является закрепление легального определения трудового договора как в Гражданском кодексе^[26], так и в Законе Индонезии о трудовых ресурсах 2003 г.^[27] Полагаем, что подобный дуализм объясняется в целом тем, что на правовую систему Индонезии существенное влияние оказало право Нидерландов ввиду того, что Индонезия была их колонией. Это, в частности, выразилось в том, что Гражданский кодекс Индонезии представляет собой по существу адаптацию Гражданского кодекса Нидерландов.

Правовая система Индонезии носит смешанный характер. Большинство основных отраслей права было кодифицировано в колониальный период по образцу соответствующих голландских актов и принадлежит к романо-германской правовой семье^[28].

Статья 1601 Гражданского кодекса Индонезии предусматривает следующее определение трудового договора: «Трудовой договор – это соглашение, согласно которому одна сторона, работник, обязуется по указанию другой стороны, работодателя, выполнять работу в определенное сторонами время, а также имеет право получать за нее заработную плату».

Отметим, что в Нидерландах понятие трудового договора также закрепляется в Гражданском кодексе этой страны и оно практически идентично индонезийскому определению^[29]: «Трудовой договор – это соглашение, по которому одна сторона, работник, обязуется выполнять работу для другой стороны – работодателя, а тот, в свою очередь, должен выплачивать заработную плату в течение определенного периода времени»^[30].

Обратимся к Закону Индонезии о трудовых ресурсах 2003 г. В нем закрепляется свое определение трудового договора: «Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, которое определяет требования к работе, а также права и обязанности сторон»^[31].

Отметим два существенных отличия от вьетнамского подхода в определении трудового договора: во-первых, в дефиницию не включены условия о заработной плате напрямую, как во Вьетнаме, а указывается только на условия работы и права и обязанности сторон в общем; во-вторых, права и обязанности сторон трудового договора, по сути, составляют его содержание, тогда как во Вьетнаме права и обязанности увязываются с трудовым правоотношением.

Кроме того, «трудовое отношение возникает на основании трудового договора»^[32] (ст. 1 Закона Индонезии о трудовых ресурсах), что также является спецификой дефиниции индонезийского трудового законодательства.

Также сравним определение трудового договора по Гражданскому кодексу Индонезии и Закону Индонезии о трудовых ресурсах. Несмотря на общность подходов имеется и ряд отличий.

Основными признаками трудового договора по Закону Индонезии о трудовых ресурсах является наличие соглашения: одна сторона соглашения предлагает свой труд, другая сторона обязуется возмещать затраты труда, выплачивая заработную плату. Одновременно можно отметить, что, хотя в понятии и присутствует отсылка к соглашению, отсутствует такой важный признак соглашения, как добровольность его заключения. Полагаем, что необходимо дополнить определение трудового договора признаком добровольности.

Также следует обратить внимание на то, что в определении трудового договора в Гражданском кодексе присутствует такая характерная черта трудового договора, как наличие отношений власти-подчинения, т. е. работы работника в соответствии с указаниями другой стороны – работодателя.

Определение трудового договора в соответствии с Законом Индонезии о трудовых ресурсах является более декларативным по своему характеру по сравнению с дефиницией Гражданского кодекса Индонезии, поскольку оно отражает общую взаимосвязь между работником и работодателем, которая содержит условия найма, права и обязанности сторон, но не содержит признака власти-подчинения.

Обратим внимание и на то, что в определении трудового договора в Законе Индонезии о трудовых ресурсах нет указания на форму договора (устная или письменная) и условия о сроке, на который может быть заключен трудовой договор. Кроме того, из этого Закона можно лишь косвенно вывести признак личного выполнения работником работы по трудовому договору, в то время как в Гражданском кодексе Индонезии в ст. 1603а прямо указывается, что «работники обязаны выполнять свою работу лично; только с разрешения работодателя возможно привлечь третье лицо для его замены». Личное выполнение работы по трудовому договору в соответствии с Законом Индонезии о трудовых ресурсах можно вывести и из наличия такого основания прекращения трудового договора, как смерть работника. Отметим и то, что наличие отношения власти-подчинения является признаком именно трудового отношения.

Заработная плата, несомненно, играет важную роль в трудовых отношениях. Можно утверждать, что основная цель работы для работника заключается в получении заработной платы. Поэтому если в трудовом договоре не установлена обязанность регулярно выплачивать заработную плату, отношения не признаются в Индонезии трудовыми отношениями.

Анализ определений трудового договора как по гражданскому, так и по трудовому законодательству Индонезии позволяет сделать вывод о том, что в обязательном порядке в процессе заключения трудового договора должны соблюдаться следующие условия: достижение согласия двух сторон; обеспечение возможности выполнять работу, не противоречащую законодательству; предоставление работнику именно такой работы, о которой достигнута договоренность и которая при этом соответствует как общественным интересам, так и нормам морали. Следовательно, не должны нарушаться ст. 1320 Гражданского кодекса Индонезии и ст. 52 Закона Индонезии о трудовых ресурсах, которые содержат данные требования. Если они не соблюдаются, то тогда трудовой договор признается недействительным.

По нашему мнению, два определения трудового договора – в Гражданском кодексе и Законе о трудовых ресурсах – раскрывают содержание понятия трудового договора более объемно, но усложняют применение законодательства при наличии трудовых споров.

Авторы исследования о праве и обществе в Индонезии обращают внимание на то, что на применение трудового права влияют также и исламские ценности^[33]. Таким образом, более четкое понятие трудового договора даст возможность эффективнее квалифицировать ситуации, связанные с оплачиваемым трудом, занятостью.

Полагаем, что продуманное определение трудового договора позволит легче отграничивать трудовые отношения от отношений по оказанию услуг или выполнению работ.

Охарактеризуем понятие трудового договора по законодательству Лаоса.

Специфика легальной дефиниции трудового договора по лаосскому трудовому законодательству состоит в том, что трудовой договор может заключаться не только между работником и работодателем, но и между представителем работника и представителем работодателя^[34].

Подчеркнем, что на развитие правовой системы Лаоса повлияли местное обычное право, буддистские правовые нормы, а также нормы французского законодательства, социалистическое право. На современном этапе развития законодательство считается основным источником права, оно постоянно находится в развитии, изменяется и дополняется. «Прежнее, королевское законодательство перестало действовать в 1975 г., и страна на многие годы оказалась в условиях правового вакуума»^[35].

По нашему мнению, на формулировку трудового договора в Лаосе в части представителя стороны трудового договора повлияло, возможно, и российское трудовое законодательство, которое устанавливает, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (ст. 63 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, сама возможность заключения трудового договора представителем работника предусматривается в российском законодательстве, но в понятии трудового договора не отражается. В свою очередь, в законодательстве Лаоса закреплена такая возможность в определении трудового договора.

Несколько неопределенная ситуация складывается с дефиницией трудового договора в Камбодже. Как таковая она отсутствует, но ее можно вывести из норм Закона Камбоджи о труде^[36], что важно, поскольку эта страна АСЕАН в полной мере реализовала в своем трудовом законодательстве положения Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении»^[37].

Рассматривая понятие «работник», можно сделать вывод, что трудовой договор в Камбодже регулирует отношения между работником и работодателем; работник обязуется выполнять трудовую функцию под контролем и управлением физического или юридического лица, а работодатель обязуется выплачивать заработную плату^[38].

Таким образом, анализ ст. 3 Закона Камбоджи о труде позволяет заключить, что важным признаком трудового договора является работа под управлением и контролем работодателя за заработную плату^[39].

Отметим, что в Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» определяется, что государства-члены должны предусмотреть возможность определения в своих законодательных и нормативных правовых актах либо иными средствами конкретных признаков существования трудового правоотношения. К таким признакам могли бы относиться:

1) тот факт, что работа выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны и осуществляется периодическая выплата вознаграждения работнику;